її діяти у відповідності з поглядами, принципами, світоглядом. В основі переконань лежать усвідомлені потреби, які спонукають особистість діяти, формують її мотивацію до діяльності.
Формування спрямованості особистості відбувається в процесі її соціалізації під вплив відповідних агентів та інститутів. Виділяються такі стадії соціалізації, в ході яких формується спрямованість особистості: Дотрудовая (рання і стадія навчання). Тут вплив роблять батьківська сім'я, дитячі дошкільні установи; трудова. Тут вплив роблять трудовий колектив, організація, власна сім'я; Послетрудовая. Тут вплив роблять громадські організації, сім'я дітей.
. Проблематика організаційної соціалізації
В узагальненому вигляді під соціалізацією розуміється процес засвоєння індивідом певної системи знань, норм, цінностей, установок, зразків поведінки, які входять у поняття культури, притаманної соціальне групі, організації або суспільству в цілому, і дозволяють індивіду функціонувати в якості активного суб'єкта суспільних, або організаційних відносин.
Організаційна соціалізація - це процес, в ході якого індивід засвоює цінності організації, розкриває здібності, формує необхідну поведінку і соціально-культурний кругозір, важливі для визначення статусу людини в організації і участі в ній в якості повноправного члена. Сутність організаційної соціалізації полягає в тому, що її підсумком повинна бути спрямованість працівника на довгострокову співпрацю з організацією. Швидкість і ефективність соціалізації в результаті призведе до лояльності, прихильності, продуктивності та плинності кадрів. Таким чином, одержує, від здатності організації соціалізувати нових членів і робити це якісно буде залежати стабільність і ефективність організації. Процес соціалізації повинен бути спрямований на поєднання інтересів організації і співробітника.
Організаційна соціалізація як процес включає в себе наступні стадії: попередня стадія, коли співробітник дізнається про саму роботу і організації ще на етапі, що передує надходженню на роботу. Надалі ці загальні вимоги конкретизуються в процесі відбору при вступі до конкретну організацію; стадія зіткнення, або бурління, коли новачок вже безпосередньо стикається з організаційної середовищем і діяльністю, і порівнює її зі своїми очікуваннями; стадія «метаморфози», коли відбувається пристосування до відхиленнями, узгодження очікувань з реальністю.
Для того, щоб успішно увійти в організацію, необхідно вивчити систему цінностей, правил, норм і поведінкових стереотипів, характерних для даної організації. Насамперед, увагу необхідно звертати на ті з них, які є ключовими для першого етапу взаємодії людини з організаційним оточенням, тобто ті цінності, без знання яких можуть виникнути нерозв'язні конфлікти між людиною і оточенням.
Процесу входження людини в організацію завжди супроводжує вирішення декількох проблем: проблема адаптації людини до нового оточення, яка вирішується взаємодією обох сторін: людини і організаційного оточення; проблема зміни поведінки людини, без якого в багатьох випадках неможливо увійти в організацію; проблема змін в організації, які відбуваються навіть тоді, коли організація вже має вакансію, і сама приймає людину на це місце відповідно до її потребами і критеріями відбору.
Від вирішення даних проблем залежить не тільки те, чи зможе людина увійти в організацію, але й те, як людина буде працювати, як буде будуватися його взаємодія з організаційним оточенням, а, отже, то, наскільки успішно розвиватиметься організація.
Адаптація в колективі є першим і, мабуть, головним кроком до того, щоб зробити працю робітника більш продуктивним. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому місці роботи, то воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожен працівник - це особистість і, отже, проводити заходи, спрямовані на якнайшвидше і безболісне входження співробітника в колектив.
У ході адаптації нові працівники дізнаються: неписані правила організації; хто володіє реальною владою; які реальні шанси на посадове просування і збільшення винагороди; поведінкові стандарти, яким вони повинні будуть слідувати, виконуючи, свої обов'язки; в якому вигляді прийнято приходити на роботу; як прийнято розпоряджатися робочим часом, а також часом, відведеним для відпочинку. У зв'язку з цим можна сказати, що соціокультурної адаптації нових працівників до організаційного оточення сприяє організаційна культура, а успіх працівників на новому місці більшою мірою визначається не змістом роботи, а тими соціальними умовами, в яких вона здійснюється. Тому для успішного входження в організацію необхідно вивчення системи цінностей правил, норм і поведінкових стереотипів, характерних для даної органі...
