зації. Встановлення цих норм і цінностей і відповідне їх опис є важливим завданням керівництва, зокрема осіб, відповідальних в організації за кадрову роботу.
Основними сторонами життєдіяльності організації, ціннісні, поведінкові та нормативні характеристики яких у першу чергу повинен вивчити людина, що входить в організацію, є: місія і основні цілі організації; допустимі і бажані кошти, які можуть бути використані для досягнення цілей організації; відмітний образ (імідж), який має і створює організація; принципи, правила і норми, що забезпечують відмінні особливості та існування організації як єдиного організму; обов'язки, які повинен буде взяти на себе людина, вступивши організацію; поведінкові стандарти, яким повинен буде слідувати людина, виконуючи задану роботу. Необхідні знання та інформацію людина може отримати, спостерігаючи поведінку колег, при бесідах з ними і керівництвом, шляхом отримання інструктажу з боку відповідних осіб, а також вивчення своєї власної поведінки і відмови від поведінкових норм, неприйнятних в новій організації.
Особливу увагу в процесі адаптації слід приділити професійному аспекту. Професійна адаптація являє собою поступову доопрацювання професійних знань і навичок співробітника до певного рівня, необхідного для виконання ним своїх обов'язків. Залежно від діяльності компанії, рівня підготовленості співробітника, його майбутніх обов'язків (відповідність вимогам до посади) можна виділити кілька підходів до цієї ланки адаптації: працівник може пройти необхідне навчання в навчальному центрі, в який направить організація; ознайомитися зі специфікою майбутньої роботи за допомогою наставника; безпосередній керівник сам введе його на посаду.
Умовно процес адаптації співробітника в організації можна розділити на чотири етапи:
. Оцінка рівня підготовленості нового співробітника. Вона необхідна для розробки найбільш ефективної програми адаптації. Якщо співробітник має не тільки спеціальну підготовку, а й досвід роботи в аналогічних підрозділах інших компаній, період його адаптації буде мінімальним. Однак слід пам'ятати, що навіть у цих випадках в організації можливі незвичні для нього ситуації, оскільки організаційні структури, культури, стилі керівництва в різних організаціях - унікальні.
. Орієнтація - практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками і вимогами, які пред'являються до нього з боку організації.
. Дієва адаптація, яка складається у власне пристосуванні новачка до свого статусу і в значній мірі обумовлюється його включенням в міжособистісні стосунки з колегами. В рамках даного етапу необхідно дозволити новачкові активно діяти в різних сферах, апробируя отримані знання про організацію. Важливо надавати співробітникові підтримку, регулярно разом з ним проводити оцінку ефективності його діяльності та особливостей взаємодії з колегами.
. Функціонування характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи. Як правило, при спонтанному розвитку процесу адаптації, цей етап настає після 1-1,5 років роботи. Якщо ж адаптацію регулювати, то етап ефективного функціонування може настати вже через кілька місяців.
Зміна етапів викликає труднощі, звані «кризи соціалізації», оскільки вплив соціального середовища зазвичай різко зростає. В результаті у працівника виникає стан тривоги, опірності, стресу, пошуку виходу, виникнення потреби у більш активному освоєнні досі невідомого. На кожному з перерахованих етапів необхідна продумана система управління соціалізацією.
Про успішної соціалізації можна судити за такими характеристиками: новий працівник не відчуває почуття напруги, страху, невпевненості; новий працівник опанував необхідним обсягом знань і навичок, професійною роллю; показники роботи новачка влаштовують керівника підрозділу; у нового працівника висловлено бажання вдосконалюватися, і це бажання пов'язане з даною роботою; працівника задовольняє справедливість оцінки його трудового вкладу; успіх у роботі у нового працівника пов'язаний з відчуттям життєвого успіху.
Адаптація на рівні колективу, самовизначення на основі індивідуальних особливостей передбачає встановлення міцного контакту з колективом, вростання в нього шляхом засвоєння і прийняття норм поведінки, характерних для колективу. Адаптація до колективу є важливою передумовою успішної професійної адаптації нового співробітника. У цьому зв'язку перед керівником стоїть важливе завдання - управління та надання дієвої допомоги у професійній адаптації нового співробітника. Серед низки причин, що ускладнюють, успішну адаптацію співробітників на рівні колективу, особливо важливі наступні.
. Труднощі входження в посаду і оволодіння професією: брак професійних з...
