й спектр сфер, в яких міг би бути корисний метод:
) тестування використовується в тих структурах, які покликані робити кваліфіковані консультації по продовженню освіти, вибору професії звернулися з числа молоді, затрудняющимся прийняти самостійне рішення, тимчасово незайнятим та іншим категоріям населення;
) об'єктом тестування є школярі та інші категорії учнів. У цьому випадку тести повинні сприяти відбору найбільш здібних випробовуваних і застосовуються при селекції для переходу з одного типу шкіл в інший (наприклад, з середньої - в гімназію), при допуску до випускних або прийомним іспитів;
) тести використовуються в навчальних структурах для контролю успішності, причому в даному випадку вони повинні замінити неточні і ненадійні оцінки, які можна було б порівняти в різних містах, країнах, школах і класах;
) в дослідницькій роботі та психотерапевтичних заходах, насамперед у процедурі діагностики;
) на підприємствах і в організаціях з метою здійснення роботи з персоналом.
Брамбірг дає детальний огляд установ ФРН, які у своїх структурних підрозділах використовують тестування як один з методів, кваліфікуючих такий стан випробуваного, як придатність raquo ;, в їх числі:
психологічні служби державного Комітету з праці;
Міністерство оборони;
медико-психологічні установи та організації;
приватні підприємства.
Психологічна діагностика придатності на підприємствах служить заходам, проведених з персоналом в сферах:
відбору кандидатів на вакантні посади;
розстановки кадрів;
заміщення кадрів за їх інтересами і здібностям;
планування роботи з молодими кадрами;
формування робочих місць;
здоров'я і задоволеності працею;
розвитку персоналу;
розвитку організації;
включення інвалідів в трудовий процес організації;
консультування співробітників в професійних і особистих питаннях.
При відборі абітурієнтів на роботу виділяють три основні ситуації, в яких при постановці різних завдань застосовується психологічне тестування:
) в наявності є декілька вільних місць і є тільки один претендент. Вступник повинен піти на те місце, яке йому найбільше підходить;
) кількість вакантних місць і число претендентів однакові. Необхідно домогтися оптимального розподілу;
) вільно тільки одне місце, а в наявності є декілька претендентів, з яких необхідно знайти найбільш підходящого.
Згідно позиції Хентце, застосування психологічних тестів при наймі найдоцільніше там, де в короткий час перевіряється велике число кандидатів. На постійно велика кількість претендентів при відборі як на фактор-передумову тестування вказує Бертхель. А.Компа сенс тестування бачить при дотриманні наступних моментів: для певного робочого місця очікуються індивідуальні відмінності щодо критеріїв продуктивності (працездатності); критерії, специфічні для даного місця роботи, варіюють; виконання критерію продуктивності (працездатності) базується на взаємодії між психологічними ознаками і профілем придатності робочого місця.
Глава 3. Види тестів і їх зміст
. 1 Класифікації тестів
Робота з персоналом у виробничих умовах підтвердила, що передумовами для осмислення застосування тестів є виявлення того способу поведінки, який є найбільш важливим для виконання професійних обов'язків, необхідних на даному вакантне місце роботи.
Тестування відповідно до цього має відповідати наступним основним вимогам:
тестуєма особистість повинна мати можливість показати своє типова поведінка;
метод повинен бути вивіреним, випробуваним і надійно вимірює;
результати повинні бути дійсні для майбутньої поведінки.
У відповідності з обраними группіровочнихознак тести класифікують різними способами. Найбільш укрупненная класифікація містить дві групи тестів:
проекційні, призначені для отримання загального уявлення про особистість (наприклад, тест на інтерпретацію контурів намальованих дерев);
психометричні (психологічні), необхідність яких - у виявленні окремих якостей випробуваного і його здатності діяти в екстремальних ситуаціях (пов'язаних, наприклад, з браком часу).
Представляючи працюючого індивіда у вигляді двох характеролог...
