важливим мотивуючим фактором, і керівництву слід більш ретельно спостерігати за бажаннями кожного працівника окремо.
Аналіз системи оплати та стимулювання праці дозволив виділити наступні проблеми:
· високий відсоток плинності кадрів;
· відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників;
· низький рівень задоволеності працею.
Систему стимулювання праці не можна визнати ефективною, у працівників низький рівень мотивації. Існує низький рівень гарантованої оплати праці, а також існує низька частка тарифу, яка свідчить про те, що на підприємстві норми праці починають все більш і більш перевиконуватиметься внаслідок їх малої напруженості і поступово застарівати, що зростання заробітної плати обумовлюють фактори, які залежать не від працівника, а від підприємства в цілому, і не враховуються в нормах праці працівників.
У теж час, на підприємстві низька частка тарифу, що негативно впливає на організацію оплати праці: знецінюється значимість кваліфікації, зростає суб'єктивізм, стає марним весь накопичений арсенал норм і нормативів трудових затрат. Для усунення цих недоліків необхідно розробити заходи щодо створення ефективної системи управління персоналом і мотивації на підприємстві.
Отже, в системі управління персоналом і мотивації працівників ВАТ «Керамін» існує багато невирішених проблем, обумовлених, в першу чергу соціальними змінами. В результаті таких змін персонал організацій виявився в більшій частині недомотівірованним, що виражається в недостатньо високій самооцінці, недооцінці своєї значущості в колективі.
Служба управління персоналом ВАТ «Керамін» є самостійним структурним підрозділом підприємства і підпорядковується безпосередньо Раді Директорів. Служба управління персоналом в рівній мірі з іншими службами підприємства несе відповідальність за вирішення завдань з досягнення економічних, технічних і соціальних цілей підприємства і його працівників. Структура і штати служби управління персоналом затверджуються радою директорів у рамках затвердження організаційної структури і штатного розпису всього підприємства.
Аналіз ефективності проведених змін - обов'язкова частина роботи директора з персоналу, він проводиться раз на півроку, зазвичай в кінці сезону. Оцінка ефективності системи нематеріального стимулювання дається на підставі:
· результатів анонімного анкетування;
· показників зацікавленості співробітників в конкретних програмах (кількість користувачів; наприклад, число співробітників, що скористалися санаторно-курортними путівками, їхні відгуки);
· коефіцієнта плинності кадрів.
. Пропозицій щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів ВАТ «Керамін»
Основною проблемою в системі управління персоналом є психологічна незадоволеність персоналу робочою обстановкою. Не проводячи спеціальних психологічних досліджень, можна зробити деякі проміжні висновки та рекомендації щодо удосконалення системи управління персоналом. Основною проблемою системи управління персоналом є несприятлива психологічна обстановка, що веде до напруженості і конфліктних ситуацій. Механізм трансформації системи управління персоналом повинен грунтуватися на прагненні до уніфікації цілей керівників та інтересів працівників. Збереження балансу інтересів протягом тривалого часу неможливо, оскільки система управління і, більшою мірою, персонал піддані впливу з боку зовнішніх чинників. На практиці це означає, що система ціннісних орієнтацій індивідів змінюється, і те, що вчора влаштовувало працівника, сьогодні вже не влаштовує. Це означає необхідність вироблення нових підходів та інструментів, а також, можливо, коригування цілей. [6, стор. 38]
Психологічний клімат колективу, який виявляє себе, насамперед, у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до світу в цілому, на їх світовідчутті і світосприйнятті. А це в свою чергу може проявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і щодо кожного з членів колективу до самого себе. Останнє з відносин кристалізується і певну ситуацію - громадську форму самовідносини і самосвідомості особистості.
Кожен з членів колективу на основі всіх інших параметрів психологічного клімату виробляє в собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого «я» в рамках даної конкретної спільності людей. Часто в колективі з'являються люди, які незадоволені якимись аспектами діяльності колективу або окремих особистостей. У цьому випадку особист...
