стю виконуваної ним роботи, а не його кваліфікацією, яка в даному випадку не має значення.
Крім того, і складність праці, і кваліфікація працівника - елементи, що характеризують якість праці. З урахуванням того що якість праці також вказано як критерій визначення оплати праці, було б достатньо передбачити, що винагорода за працю встановлюється відповідно до його кількістю і якістю.
Останнім критерієм визначення основної частини заробітної плати законодавець називає умови виконуваної роботи. Це дійсно важливий критерій, однак він більшою мірою має значення для другої, компенсаційної, частини заробітної плати, оскільки тарифні ставки та оклади порівняно рідко встановлюються з урахуванням умов праці.
В якості другої складової оплати праці ТК РФ визнає виплати компенсаційного характеру. Ці виплати мають на меті компенсувати несприятливий вплив шкідливих виробничих факторів, кліматичних умов або додаткового навантаження (трудовитрат).
Крім трудового кодексу і Федеральних законів в систему нормативно-правових актів регуліруюхіх питання заробітної плати входять так само різні накази Міністерства праці та рекомендації. Так, Єдині рекомендації відносять до виплат компенсаційного характерапо системах оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджетів на федеральному, регіональному та місцевому рівнях, на 2005 рік, затверджені рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин від 29 грудня 2004 року (протокол N 4 ), відносять:
доплати, підвищення ставок заробітної плати (окладів) за роботу із шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці;
доплати за роботу в нічний час;
доплати за роботу у вихідні та неробочі святкові дні;
доплати за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи;
інші доплати.
Компенсаційний характер носять виплати за роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, за понаднормову роботу, за виконання важких робіт (ст. 146 - 149 ТК РФ). Серед компенсаційних доплат називають також доплату за керівництво бригадою, за багатозмінний режим роботи, за роботу вахтовим методом, за поділ робочого дня на частини та ін.
Аналізуючи компенсаційні виплати, необхідно відрізняти їх (що входять до складу заробітної плати і безпосередньо пов'язаних з виконанням трудової функції) від компенсацій, передбачених главою 23 ТК РФ. У відповідності зі ст. 164 компенсації представляють собою грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків, передбачених Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами. В якості компенсацій, зокрема, названо відшкодування витрат, пов'язаних зі службовим відрядженням (по проїзду, по найму житлового приміщення та ін.) (Ст. 167, 168).
Трудовий кодекс РФ згадує і про компенсації працівникам, зайнятим на важких роботах і роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (ст. 219). У даному контексті термін компенсації має саме широке значення і позначає всі заходи, покликані компенсувати несприятливий вплив важкості праці або умов, в яких він проводиться. До таких компенсацій можна віднести додаткову відпустку (ст. 116), лікувально-профілактичне харчування (молоко), що надається працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці (ст. 222), а також доплати (підвищені тарифні ставки) працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах із шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці (ст. 147).
Так само в систему нормативно-правового регулювання питань заробітної плати входять локальні нормативні-правові акти-це трудовий договір, колективний договір, угоди, положення про оплату праці та інші.
Таким чином, можна зробити висновок про те, що правова організація оплати праці формується двома методами правового регулювання:
Перший метод, це державний нормативний. Державним методом здійснюється регулювання оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, де джерелом фінансування оплати праці є бюджети всіх рівнів.
Другим методом є колективно-договірний. В угодах на певному їх рівні (від галузевого до генеральної угоди) закріплюються відповідні умови заробітної плати, принципово важливі для даного рівня согла шения. У колективних договорах передбачаються системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів та ін. У трудових договорах конкретизує ються розміри заробітної плати. Систему взаємовідносин працівника і роботодавця з приводу розрахунку та виплати заробітної плати Т...
