p>
З - стаж роботи за фахом. Відповідно до рекомендацій НДІ праці він ділиться на 4 (у зв'язку з тим, що, як встановлено, стаж в 4 рази менше впливає на результативність праці, ніж освіта);
В - вік. Відповідно до рекомендацій НДІ праці він ділиться на 18 (встановлено, що вплив віку на результативність праці в 18 разів менше, ніж вплив освіти). При цьому за верхню межу віку для чоловіків приймається 55 років, а для жінок - 50.
На етапі визначення загальної оцінки кандидата на посаду величина коефіцієнта професійної перспективності підсумовується із загальною оцінкою за діловими і організаторським якостям. Абсолютно очевидно, що перевага віддається тому кандидату, який у результаті отримає найбільшу оцінку, притому обов'язково ще й з урахуванням таким же способом отриманих оцінок за групами особистісних якостей.
Перевірка практикою, безперечно, має вирішальне значення для оцінки будь-якого управлінського працівника. У зв'язку з цим рекомендується обережно і терпляче випробовувати і розпізнавати серед них справжніх організаторів, що поєднують інтерес до справи з умінням налагодити спільну роботу колективу людей. Для цього при роботі з резервом кадрів на висунення широко практикується їх залучення до тимчасового виконання обов'язків керівника в період його відсутності, стажування та інші форми і методи практичної перевірки. Проте й у таких випадках результати роботи вимагають об'єктивних оцінок.
На ряді російських організацій накопичений позитивний досвід оцінки управлінського персоналу. Сущ-ність одного з найбільш апробованих і досить ефективних методів полягає в використанні кваліфікації, досвіду та інтуїції, найбільш компетентних в своїй області роботи фахівців - експертів . Найважливішими умовами застосування цього методу є забезпечення анонімності виставляються експертами оцінок і обгрунтованість підбору складу експертних комісій.
Якщо анонімність досягаються через спеціальне анкетування або тестування, то обгрунтованість підбору складу експертів полягає в їх ретельної попередньою оцінкою, а також у методично грамотному і цілеспрямованому формуванні кількісного і якісного складу. Наприклад, головні вимоги до експерта - його компетентність в управлінні виробництвом, моральність, глибокі знання та визнане вміння вирішувати спеціальні завдання у відповідності з певними-функціями.
Одна з вимог - добре розбиратися в одній із суміжних спеціальних областях діяльності, наприклад, для технолога - в економіці, для економіста - в технології, лінійного керівника - В правових питаннях і т.д. Традиційна вимога до формування групи експертів полягає в їх здатності провести експертизу з урахуванням різноманітних сторін діяльності оцінюваного працівника.
Підбір, узгодження і затвердження експертних комісій звичайно проводять начальник відділу кадрів і керівник організації (організації). Начальник відділу кадрів знайомить експертів з методикою оцінки за допомогою наукового консультанта, який перший раз практично керує всією роботою. На рівні організації до складу експертних комісій (комісія для оцінки керівників апарату управління, комісія для оцінки лінійних керівників виробничих підрозділів, комісія для оцінки фахівців апарату управління) включають звичайно 3 - 5, але не більше 7 чоловік. При цьому в числі експертів повинні бути як оцінюваний, так і його керівник.
При цьому дуже цінно і те обставина, що детальний аналіз оцінок експертів по якостях може допомогти визначити для кожного працівника конкретні напрями вдосконалення його діяльності. (5 стор 291)
В
1.2.2.Качественние методи оцінки
До теперішнього часу у вітчизняній і світовій практиці розроблено значну кількість систем оцінки управлінського персоналу, які можна класифікувати за різними підставами. Рішення питання про зміст (або предметі) оцінки є одним з вихідних при формуванні будь-якої системи. Аналіз того, що є зі триманням оцінки, - а саме: які сторони управлінської діяльності піддаються виміру, аналізу та інтерпретації, дозволяє виділити декілька основних підходів.
В якості предмета оцінки керівника в різних методиках виступати:
- ділові та особистісні якості (властивості, риси) керівників;
- характеристики їх поведінки в різних ситуаціях;
- якість виконання управлінських функцій;
- характеристики застосовуваних засобів керівництва;
- показ-ники результатів діяльності очолюваних колективів;
- результати організаторської діяльності;
- успішність встановлення та досягнення керівниками цілей управління конкретними колективами.
Поширена також комплексна оцінка, зміст якої включає різні комбінації з названих предметів оцінки праці. Ступінь розробленості кожного з підходів неоднакова. Деякі (наприклад, оцінка якостей) доведені до цілком повного методичного забезпечення, і навіть автоматизації, інші (наприклад, цільова оцінка...
