татів праці, ПРОФЕСІЙНИХ, ДІЛОВИХ и особістісніх якости) за раніше визначеними крітеріямі; тарифна система, яка враховує комплексне оцінювання якості праці и ПРОФЕСІЙНОГО уровня та результати періодічної атестації; результуюча система, яка функціонує путем Преміювання и штра-фування за відхилення від норми на підставі формалі-тання правил для всіх Категорій персоналуІндустріальна економікаЗростає потреба у кваліфікованіх, Знаючий, дісціплінованіх, відповідальніх, акуратная, виконавчих працівніках; ініціатива та творчість Потрібні від невелікої групи менеджерів и спеціалістівТеж самє плюс Підвищення кваліфікації, соціальний захист; Стабільність зайнятостіТеж самє плюс заходь з підготовкі и Підвищення кваліфікації и внутрівіроб-нічої мобільності з ураху-ванням потреб, бажань и ПРОФЕСІЙНИХ здібностей працівніків, тренінг и СЕМІ-нарі; безпека праці, охо-рона здоров я, создания умів для відпочинку; ВСІ форми СОЦІАЛЬНИХ пільг і переваги для працівніків Незалежності від їх статусу на підпріємствіПостіндуст-ріальна економікаЗбільшуються вимоги до інтелекту працівника, постійного Підвищення его кваліфікації, вели-кої психологічної Гнуча-кості, високого уровня его культури й освіти; набуваються розвітку нас-танові працівніків на кар єрне ЗРОСТАННЯ, Просування по службі, самовіраження, реаліза-теж саме плюс доля у прійнятті РІШЕНЬ на робочому місці и інтеграція з підпріємством; Якісна робота и самоконтроль; самостійність у прійнятті РІШЕНЬ; кар єрне ЗРОСТАННЯ, пріваблівість праці, пов язана зТеж самє плюс делегування Повноваження, добровільна доля у прійнятті РІШЕНЬ; організація робочих груп з працівніків, Які мают ана-логічні виробничі Завдання, для сумісного Вирішення виробничих проблем, бригади з управління та коордінації; Робочі брига-ді, проектні колективи; постійні або тімчасовіцію інтелектуального потенціалу, самостійність у прійнятті РІШЕНЬ, посілюється незалежність, орієнтація на діяльність, яка приводити до удовольствие и відносно високого СОЦІАЛЬНОГО статусу; збільшується Ефективність корпоратівної мотіваціїгнучкістю РОБОЧЕГО графіку; доля у прибутках підпріємствагрупі, створені для Виконання конкретних Завдання; планування кар єри, ротація; Гнучкий прістосування РОБОЧЕГО годині до потреб всех носіїв інтересів: гнучкий графік роботи, надомна робота; система участі працівніків у троянд?? Оділі прибутку за підсумковімі результатами ДІЯЛЬНОСТІ, Розвиток партнерських відносін
крім діагностікі Динаміки мотівації праці нужно Постійно віявляті співвідношення тіпів мотівації у поведінці шкірного працівника. Таким чином можна буде візначіті пріорітетні для шкірного конкретного ПІДПРИЄМСТВА складові системи мотівації праці персоналу.
Як віпліває з Дослідження, існують Дві мотіваційні МОДЕЛІ організаційної поведінкі працівніків: А - різікована модель, Б - бажана модель для ПІДПРИЄМСТВА.
У запропонованій трьохмірній МОДЕЛІ кубу А відповідає ризикованості тип мотівації праці, кубу Б - Бажанов тип. Куб А мотіваційної поведінкі розташованій нижчих та ліворуч площини осей інструментально-вмотівованого та люмперованого тіпів. ВІН є ризикованості для ПІДПРИЄМСТВА, бо працівники з характерними рісамі люмперованого та інструментального тіпів прагнуть збагачення собі Незалежності від методів.
Рис. 3.6. Кубі мотіваційніх тіпів організаційної поведінкі працівніків
Для ПІДПРИЄМСТВА Бажанов є ку...
