еобхідних практичних навичок.
. Удосконалення організації розстановки кадрів, для цього можна запропонувати використовувати профільний метод.
. Введення більш ефективних методів навчання, таких як тренінги. Тренінг - це така форма освіти, яка будуватиметься на таких принципах: учень повинен бути зацікавлений у навчанні; вивчене необхідно підкріпити практикою; матеріал повинен бути осмислений учням; теорію слід наблизити до конкретної робочій обстановці.
. Організація атестації кадрів. В організації необхідно проводити періодичну атестацію. Для робочих один раз на три роки, для керівників і фахівців один раз на п'ять років.
. Організація контролю за діяльністю співробітників тут можна запропонувати жорсткість дисципліни з метою знизити втрати робочого часу.
. Організувати правильне планування потреби кадрів і методику відбору претендентів на вакантні посади.
. Підвищити інформованість співробітників організації.
Таким чином, якщо використовувати змістовний підхід до управління кадрами, то у відповідності з поставленими завданнями і виходячи з організаційної структури ФНС № 23, служба кадрів підприємства виконує такі функції управління кадрами: розподілу і кооперації праці; стимулювання трудової діяльності; планування кадрів; облік та оформлення кадрів; розвитку кадрів; вивільнення кадрів.
Основні завдання та напрямки дій щодо вдосконалення системи мотивації:
. Забезпечити потреби у висококваліфікованих фахівцях, здатних вирішувати завдання з розвитку в ФНС № 23 відповідно до його стратегією.
. Сприяти створенню і підтримці позитивного іміджу організації на ринку, залучення й утримання висококваліфікованих співробітників.
. Забезпечити виконання комплексу заходів щодо оптимізації чисельності кадрів.
. Забезпечити ефективне використання професійного потенціалу співробітників ФНС № 23.
. Підтримувати конкурентоспроможність заробітної плати.
. Забезпечити побудову ефективної системи винагород кадрів залежно від результатів діяльності працівника ФНС № 23.
. Забезпечити соціальну захищеність співробітників ФНС № 23 через реалізацію соціальних програм.
. Підтримати партнерські відносини з громадськими організаціями, що представляють інтереси кадрів ФНС № 23, такими як недержавний пенсійний фонд, страховими компаніями, які здійснюють добровільне медичне страхування.
При аналізі особливостей роботи з кадровим резервом в ФНС № 23 були виявлені недоліки, які вказують на актуальність розробки проекту вдосконалення роботи з кадровим резервом в досліджуваній організації.
Нижче представлені заходи, рекомендовані до впровадження в процес організації роботи з кадровим ФНС № 23.
1. Розвиток співробітників з лідерським потенціалом.
Співробітники з лідерським потенціалом це люди, які в перспективі можуть зайняти ключові посади в організації. Суть роботи з цією категорією резерву керівників полягає у визначенні та посиленому розвитку співробітників, що мають потенціал для заняття через 10-20 років ключових посад в організації....
