Підготовка співробітників з потенціалом не носить цільового характеру - організація готує їх до заняття не визначеною посади, а керівній посаді взагалі. Особливу увагу рекомендується приділяти розумінню специфіки діяльності ФНС № 23 та його культури, вбиранню корпоративного духу і розвитку почуття відданості організації.
Також керівництву ФНС № 23 рекомендується познайомити співробітників з потенціалом з різними сторонами управління організацією, надати їм можливість попрацювати в різних підрозділах, функціональних областях. Ще один важливий аспект підготовки цієї категорії резерву - надання можливості постійного оновлення управлінських знань за рахунок відвідування семінарів, курсів підвищення кваліфікації та подібних заходів. При підготовці фахівців з потенціалом використовуються всі доступні методи професійного розвитку, від інструктажу на робочому місці до ротації і навчання з відривом від виробництва.
Під час періодичної оцінки розвитку молодих співробітників з потенціалом основний акцент робиться на те, як співробітник демонструє і розвиває свій потенціал, а не на конкретні результати роботи в сьогоднішній посаді (оцінка останнього проводиться під час атестації). За результатами оцінки прогресу можуть бути внесені зміни до плану розвитку співробітника або прийнято рішення про безперспективність подальших зусиль з його підготовки до керівної посади.
Впровадження даного заходу рекомендується почати з виявлення співробітників з потенціалом і складання плану розвитку даного співробітника.
. Використання методу «каруселі»
Під час роботи з резервом кадрів складно буває правильно визначити найбільш перспективний напрямок розвитку кар'єри працівника. Тому в багатьох західних фірмах застосовують метод «каруселі» - тимчасової ротації працівників усередині організації зі зміною структурних підрозділів, виконуваних функціональних обов'язків, посадових повноважень і персональної відповідальності.
Подібний метод дозволяє, з одного боку, дати можливість фахівцеві з персоналу поспостерігати за працівником у процесі вирішення різних професійних завдань і виконання різноманітних функціональних обов'язків, а з іншого - зберегти можливість безболісних зворотних кадрових рокіровок.
Можливість дослідним шляхом перевірити правильність вихідних пунктів карьерограмму працівника особливо важлива на початковому етапі її реалізації. Якщо в плануванні індивідуальної кар'єри були допущені прорахунки, важливо виявити це якомога раніше з найменшим збитком не тільки для самого працівника, але і для організації. А те, що подібні помилки трапляються, - факт незаперечний.
Також даний метод рекомендується використовувати на етапі формування резерву. Це дасть можливість реально оцінити результати управління співробітника, планованого в резерв.
. Написання після навчання звітних робіт
По закінченні навчання співробітників включених в резерв рекомендується практикувати написання робіт за темами, зв'язаним з реальними проблемами підприємства.
Вид роботи може залежати від форми і тривалості навчання. При тривалому навчанні у ВУЗі рекомендовано написання дипломної роботи за темою має практичну цінність для ФНС № 23 і безпосередньо пов'язаної з діяльні...
