упних принципах:
висококваліфікований персонал є головним ресурсом, визначальним успішну роботу Компанії, її конкурентоспроможність і ринкову вартість;
Компанія проводить активну політику, спрямовану на залучення і закріплення кваліфікованого персоналу, забезпечує ефективне використання кожного працівника відповідно до його кваліфікацією, здібностями та індивідуальними рисами;
проведення кадрової політики всіма керівниками грунтується на економічній оцінці вартості персоналу як найважливішого ресурсу Компанії, в тому числі, витрат на пошук і підготовку нових керівників і фахівців;
Компанія створює умови для професійного та культурного розвитку своїх працівників, зростання їх добробуту.
. Нова корпоративна система управління, заснована на наступних підходах:
вся управлінська діяльність спрямована на реалізацію місії Компанії, її стратегічних цілей і програм, які зрозумілі всім керівникам, спеціалістам і робітникам;
коригування стратегічних програм здійснюється залежно від зміни ситуації в економіці країни і ринкової кон'юнктури;
річні плани і бюджети будуються на основі стратегічних цілей і програм і забезпечують їх безумовну реалізацію;
керівники, які здійснюють функції стратегічного і поточного господарського управління, не повинні відволікатися на здійснення функцій оперативного управління технологічними процесами.
. Корпоративна культура, яка передбачає наступні принципи:
наявність розділяється всіма працівниками компанії системи цінностей, стандартів та етичних норм;
працівники Компанії створюють умови для її ефективної, стабільної роботи та підвищення конкурентоспроможності як найважливіших умов підвищення свого добробуту і професійного зростання;
працівники Компанії своєю поведінкою формують привабливий для клієнтури і пасажирів імідж;
менеджмент Компанії забезпечує високий моральний клімат у трудових колективах на основі формування коректних, доброзичливих взаємин між усіма її працівниками.
Контрольні параметри цільового стану кадрового потенціалу ВАТ В«РЖДВ» до 2010 року визначені у двох варіантах:
базовому - забезпечує потреби в перевезеннях при інерційному варіанті розвитку національної економіки;
прискореного розвитку - заснованому на середньострокових прогнозах соціально-економічного розвитку країни, розроблених Мінекономрозвитку Росії, і їх екстраполяції.
Стратегія розвитку Компанії спрямована на досягнення цільових параметрів, відповідних коридору значень між базовим варіантом і варіантом прискореного розвитку.
Контрольні показники розвитку кадрового потенціалу ВАТ В«РЖДВ» базуються на аналізі його поточного стану і цільових показниках реалізації стратегічних цілей ВАТ В«РЖДВ» до 2010 року (таблиця 7.2).
Таблиця 7.2
Цільове стан кадрового потенціалу холдингу В«РЖДВ» до 2010 року
Мета функціональної стратегііЦелевие показателі2003 рік2005 годБазовий варіантВаріант прискореного развітія2008 г.2010 г.базовий варіантваріант прискореного развітіябазовий варіантваріант прискореного развітіяОбеспеченіе професійними кадрами холдингу В«РЖДВ» і підвищення ефективності використання людського капіталаКонтінгент холдингу В«РЖДВ», (перевезення, тис . чол.) 1082,81040,71022,1944,81009,9916,6 Зростання продуктивності праці холдингу В«РЖДВ»,% до 2003 году100115, 7123,6133,6139,4156,0
До числа стратегічних завдань розвитку кадрового потенціалу відносяться:
) Забезпечення людськими ресурсами
Цей етап включає в себе аналіз кон'юнктури регіонального ринку праці, побудова ефективної системи взаємодії з його учасниками (навчальними та науково-дослідними закладами, професійними об'єднаннями та асоціаціями, спеціалізованими засобами масової інформації, кадровими агентствами, потенційними працівниками Холдингу ), організацію залучення шукачів та проведення з ними серії професійно-кваліфікаційних відборів.
Сучасна система підбору персоналу припускає використання широкого ряду критеріїв для прийняття остаточного рішення за наймом. Крім традиційних вимог - рівня освіти, кваліфікації та досвіду роботи - застосовуються дані психологічного тестування, проводяться окремі випробовування з іноземних мов, тести на логіку мислення і т.п. При цьому служба управління персоналом забезпечує організацію зазначених заходів за схемою, єдиної для застосування в рамках всієї компанії. Це вимагає попередньої розробки вимог (критеріїв оцінки шукача) для кожної професійно-кваліфікац...
