ійної групи. p align="justify"> Сформована на основі об'єктивних критеріїв оцінка шукачів стане інструментом ефективного підбору співробітників, повною мірою відповідають характеру завдань, що стоять перед Компанією. При цьому доцільно орієнтуватися не тільки на галузеву систему професійної освіти, а на кращі навчальні заклади в тих областях, де дефіцит кваліфікованих фахівців особливо критичний з урахуванням початку активної фази формування Холдингу (фінанси і кредит, менеджмент, юриспруденція, маркетинг і комерція, інформаційні технології) . Для залучення фахівців з необхідним досвідом роботи доцільно співпрацювати з найбільш авторитетними кадровими агентствами для залучення кращих, відомих на ринку фахівців у своїй галузі з інших компаній шляхом пропозиції їм більш привабливого компенсаційного пакета та умов для зростання. Витрати на пошук і підбір необхідного персоналу можуть бути значними, але в разі прийняття адекватних кадрових рішень вони швидко окупаються. p align="justify"> Набагато більш змістовним повинен стати набір механізмів взаємодії Холдингу з галузевими навчальними закладами, котрі представляють собою одне з унікальних конкурентних переваг. Взаємодія в рамках договорів на навчання має розширюватися в напрямку розробки спільних програм перепідготовки та підвищення кваліфікації, створення спільних навчальних центрів, відбору перспективних старшокурсників, випускників та аспірантів. p align="justify"> В цілому, з урахуванням тенденцій сучасного ринку праці, Компанія повинна перебудувати стиль роботи на ньому, перейти від очікування шукачів до їх активного пошуку і об'єктивному відбору та залучення кращих з потенційних працівників. Служби та відділи управління персоналом повинні стати ефективним В«експертом-посередникомВ» між службами та структурними підрозділами Холдингу, з одного боку, і ринком праці - з іншого, транслюючи в зовнішнє середовище вимоги до претендентів і забезпечуючи підбір персоналу за формальними критеріями із залученням усього доступного інструментарію . Загальна схема цього процесу наведена на малюнку 7.2. p align="justify">) Ефективне використання людських ресурсів
Основний акцент на даному етапі доводиться на економічні механізми - це і система оплати праці, і мотивація, і продуктивність праці. Генеральний напрям роботи,
Рис. 7.2 Посилення ролі служб управління персоналом у забезпеченні Холдингу кваліфікованими працівниками
що відноситься безпосередньо до управління персоналом, має полягати у створенні реально працюючого внутрішнього ринку праці в рамках холдингу В«Російські залізниціВ» з активним застосуванням горизонтальної та вертикальної ротації персоналу. Елементи цього підходу повинні здійснюватися з використанням усього доступного обсягу інформації. Основною складовою цієї системи має стати загальнодоступна для служб управління персоналом база даних (можливо, з розміщенням в Інтранет), що містить вичерпну інформацію по кожному працівнику. Це створить умови для попереднього підбору значного числа кандидатів на зайняття вакантних посад з проведенням внутрішнього конкурсу та скоротить час, протягом якого вакансія залишатиметься незаповненою. p align="justify">) Розвиток персоналу, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників ВАТ В«РЖДВ»
З урахуванням масштабу майбутніх перетворень у системі управління ВАТ В«РЖДВ» та формування Холдингу цей функціональний етап представляється найбільш важливим. Він включає в себе навчання і підвищення кваліфікації персоналу, формування механізмів планування кар'єри, включаючи вдосконалення роботи з кадровим резервом та молодими спеціалістами. p align="justify"> Зростання вимог до якості підготовки фахівців з вищою освітою, наявність специфічних особливостей ведення бізнесу, яким необхідно навчати фахівців, а також широке поширення концепції В«постійного навчанняВ» призвели до того, що багато великих компаній створили власні корпоративні центри додаткової освіти (так звані В«корпоративні університетиВ»). На сьогоднішньому етапі представляється виправданим кроком створення подібної структури, Корпоративного центру розвитку професійного навчання персоналу, і у ВАТ В«РЖДВ». Функції зазначеного Центру включать в себе моніторинг та аналіз потреб структурних підрозділів Компанії у навчанні та підвищенні кваліфікації персоналу та, на основі глибокого знання ринку освітніх послуг і технологій, - пропозиція програм підвищення кваліфікації, освітніх курсів і тренінгів. Перевагою подібного підходу стане можливість розробки персональних планів розвитку компетенцій для певного кола керівників і фахівців Компанії. p align="justify">) Удосконалення мотивації та оплати праці
В області забезпечення мотивації персоналу на високопродуктивну працю необхідно більш активно застосовувати існуючі напрацювання в обла...
