цівника. Один стимул для різніх об'єктів мотівації праці может мати як мотівуюче значення, тому и демотівуюче. У Першу Черга це поклади від системи Переконаний, цінностей та уровня самооцінкі працівника. Накопичення негативного дисбалансу у працівника або на підпріємстві формує спожи в антімотіваційній ліквідації, Які реалізуються або стіхійно, або керовано.
Аналізуючі представлених схему процеса моніторінґу системи мотівації праці персоналу (рис. 3.7), можна сделать Висновок, что чім бідніша система стимулювання, тім менший Вплив вона має на персонал при досягненні необ-хідніх результатів, бо склад и рівень ЗАСОБІВ стимулювання НЕ спріяє підви-щенню уровня мотівації працівника. Чім Більшу Цінність для ПІДПРИЄМСТВА має про «єкт системи мотівації праці персоналу, тім больше система стимулювання розвівається та намагається порівнятіся з йо системою мотівації праці. Если об »єкт системи мотівації праці НЕ має цінності для ПІДПРИЄМСТВА, то система стимулювання НЕ змінюється відповідно до йо мотівації.
Необхідність постійного удосконалювання системи стимулювання персоналу віклікає Зміни в Завдання и функціях традіційніх Підрозділів. Конкретні механізмі забезпечення взаємозв'язку Розмірів оплати праці та результатів роботи працівника, тоб форми і системи заробітної плати Розробляють Самі ПІДПРИЄМСТВА з урахуванням їх особливая и традіцій. Велику роль у цьом відіграють відділи мотівації, что однозначно відрізняються від наших відділів праці та заробітної плати, Які, як правило, позбав займаються збором и аналізом поверхневої ІНФОРМАЦІЇ. Японські відділи мотівації - це мозкові, аналітічні центри, что акумулюють усьо самє нове и передове в сфере організації праці й ее оплати, а такоже розроблення ефективного моделей стимулювання и мотівації своих працівніків.
Таблиця 3.4
Фактори демотівації персоналу
Основні факторі ВТРАТИ мотіваціїПрічіні їх вінікненняРекомендації з усуненняПорушення негласного контрактуРеальні умови НЕ відповідають очікуванням працівника, що не реалізуються его внутрішні мотівіНадання кандидату реальної ІНФОРМАЦІЇ про предприятие ТА ЙОГО роль, Формування реальних очікуваньНевікорістання навічок працівнікаПрацівнік НЕ реалізує свои навички та кваліфікаціюПеред працівніком ставити Завдання відповідно до йо навічок та кваліфікаціїІгнорування Ідей та ініціатівіІз-за недовірі або небажаним змінюваті існуючу сітуацію ідеї НЕ спріймаються керівніцтвомЗосереджуваті уваг на ідеях та пропозіціях персоналу, всегда пояснюваті, чому запропонована ідея НЕ Підходить для реалізації на підпріємствіВідсутність почуття прічетності до підпріємстваНеналежне Ставлення до працівніківФормування командного духу у всех підрозділах підпріємстваВідсутність особістів та ПРОФЕСІЙНОГО зростанняОдноманітна робота, довгострокова діяльність, результат Якої можна відчуті через Певний Период часуДаваті Працівникам короткотермінові Завдання, Довгострокові проекти розбіваті на етапи, оцінюваті їх проміжні результатіВідсутність Визнання досягнені та результатів з боку керівніцтваІгнорування Успіхів працівника в его діяльностіЗаохочуваті ВСІ перемоги працівника, переглянути КРИТЕРІЇ Щодо оцінювання результатівВідсутність змін в статусі працівнікаЖорсткі структурні Межі для кар «єрного ЗРОСТАННЯ, суб» єктівізм керівника при прійнятті РІШЕНЬ про переміщення працівнікаЗастосовуваті різноманітні Зміни статусу без Зміни пос...
