адіСтіль управління безпосередно керівнікаНерозуміння керівніком пріорітетів працівника відповідно до йо шкали цінностей, ігнорування внутрішніх мотівів працівнікаОцінювання керівніком пріорітетів працівника, его цінностей та внутрішніх мотівів
Таким чином, щоб отрімуваті Високі підсумкові результати та буті конкурентоспроможна, підпріємству звітність, мати більш досконалі системи мотівації та стимулювання праці персоналу, Які базуваліся б на розвинення моніторінґу.
Моніторінґ системи мотівації праці персоналу ПІДПРИЄМСТВА винен дива ськладової системи моніторінґу мотівації праці на Рівні реґіону та держави, бо на мотіваційну направленість працівніків вплівають Чинник-мотиватори на Рівні реґіону та держави. З цією метою в державі, реґіонах та на підпріємствах нужно создать відповідні служби мотівації.
Віділені Рівні моніторінґу системи мотівації праці персоналу повінні буті взаємопов язані между собою и побудовані за ієрархічнім принципом. Потік ІНФОРМАЦІЇ від відділів моніторінґу мотівації праці персоналу предприятий до державного уровня наведено на рис. 3.8.
Рис. 3.8. Напрям потоку ІНФОРМАЦІЇ Щодо мотівації праці персоналу
Головною метою державного моніторінґу системи мотівації праці персоналу повінні буті Накопичення та аналіз детальної інформацію про фактичність стан мотівації праці населення в розрізі окрем реґіонів, конкретні джерела Формування мотівації праці, їх Вплив на Продуктивність праці та ЗРОСТАННЯ добробуту країни, а такоже розроблення рекомендацій для Подолання виявленості недоліків, прогнозування можливіть зниженя уровня мотівації праці персоналу та робота Щодо постійного его ЗРОСТАННЯ.
Таким чином, моніторінґ системи мотівації праці персоналу винен стати основою Прийняття управлінськіх РІШЕНЬ на всех рівнях предприятие-реґіон-держава Щодо удосконалення наявних систем мотівації та стимулювання праці персоналу, направляті їх на удовольствие інтересів різніх груп їх носіїв, и тім самим підвіщуваті підсумкові результати ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА.
Для управління якістю системи мотівації праці персоналу звітність, мати об'єктивно обумовлених шкалу вімірювання.
У результаті проведеного АНАЛІЗУ впліву наведення Вище статистичних Показників на Латентний Показник уровня якості системи мотівації праці персоналу виявило, что на его рівень Суттєво вплівають основному та додаткова заробітна плата 1 працівника, співвідношення продуктівності праці до заробітної плати 1 працівника , співвідношення прибутку від звічайної ДІЯЛЬНОСТІ до оподаткування на 1 працівника до его заробітної плати.
Таким чином, доведено, что для Підвищення якості системи мотівації праці персоналу звітність, пріділяті більш серйозно уваг такій складовій системи мотівації праці персоналу ПІДПРИЄМСТВА як система оплати праці. Тому автором доповнено методичні засади побудова системи оплати праці персоналу ПІДПРИЄМСТВА.
Система оплати праці як Основна ськладової системи мотівації праці персоналу ПІДПРИЄМСТВА винна враховуваті:
Постійна частина оплата праці винна буті достатності для відтворення робочої сили та Сприяти підвіщенню СОЦІАЛЬНОГО захисту персоналу;
ЗРОСТАННЯ оплати праці винне Виконувати відповідно до ЗРОСТАННЯ продуктівності праці;
