стрів.
За даними досліджень якісний склад кадрових служб на залізничному транспорті в 90-х роках минулого століття не відповідав пропонованим вимогам, був завантажений невластивими функціями, працівники мали низьку зарплату. Серед п'яти тисяч кадровиків 56% були практики, техніки, 65% не мали базового залізничного освіти. p align="justify"> Йшов старіння кадрового ланки галузі. Серед керівників усіх рівнів, особливо середньої ланки, скорочувалася кількість молоді. p align="justify"> Дипломовані фахівці з кадрів становили 0,25% загальної чисельності працівників залізничного транспорту. На лінійних підприємствах і в організаціях було зосереджено 82% всіх працівників з кадрів, у відділеннях - 11%, в управліннях доріг - 4%
Для порівняння зазначимо, що в зарубіжних фірмах в службах управління персоналом працює від 1 до 1,2% загальної чисельності працівників.
В умовах різкого підвищення статусу посади менеджера з персоналу до рівня вищої ланки управління, значного розширення його функцій, ускладнення техніки підбору, відбору, розстановки, розвитку, мотивації, службового просування персоналу посаду кадровика стає однією з найважливіших для виживання організації, забезпечення її конкурентоспроможності. У зв'язку з цим надзвичайно актуальною стає проблема професіоналізації співробітників кадрової служби. p align="justify"> Якщо ми звернемося до досвіду розвитих закордонних країн, то побачимо, що служби управління персоналом займають важливе місце в системі управління організаціями. Багато в чому це пояснюється високопрофесійним кадровим складом цих служб. p align="justify"> Так, в США У 1970-1980-х рр.. якісний склад служб управління персоналом істотно змінився, що пов'язано багато в чому з насиченням цих служб комп'ютерної технікою при зростанні обсягу робіт. При цьому чисельність працівників практично залишилася колишньою. Але якщо минулого переважав конторський персонал, то до теперішнього часу співвідношення змінилося на користь фахівців. На частку допоміжного персоналу (секретарі, оператори, працівники служби безпеки) припадає вже не більше 30%. З кожних 10 працівників 6-7 складають фахівці: психологи, соціологи, економісти, фахівці в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, вербувальники персоналу у навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри і ін Більшість з них є випускниками шкіл бізнесу (з управління персоналом), а також найбільших університетів і педагогічних вузів. Фахівці-плановики (за всіма напрямами кадрового планування) - одна з найбільш розвиваються груп. У наукомістких корпораціях США вони становлять сьогодні 20-25% усієї чисельності працівників кадрових служб, а на початку 1970-х рр.. їх частка не перевищувала 10%. Причому в 500 великих компаніях і корпораціях США більше 30% фахівців, зайнятих кадровою роботою, мають найвищий освітній рівень - диплом магістра та доктора наук. p align="justify"> Зростаюче значення служби управління персоналом відбилося на службовому статусі їх керівників: 43% начальників кадрових служб американських фірм займають пости віце-президентів, а 32% входять до рад директорів. На початку 1970-х рр.. відповідні показники були на рівні 27 і 33%. У Японії пост віце-президента фірми чи компанії займає 51% керівників кадрових служб, в Італії - 20%. p align="justify"> Кількісний склад служби управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. При розрахунку необхідної чисельності штатних працівників кадрової служби враховуються такі чинники:
загальна чисельність працівників організації;
конкретні умови і характерні особливості організації, пов'язані зі сферою її діяльності (виробничої, банківської, торговельної, страховий і т.д.), масштабами, різновидами окремих виробництв, наявністю філій;
соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників (наявність різних категорій - робітників, фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою, наукових працівників), їх кваліфікація;
складність і комплексність розв'язуваних завдань з управління персоналом (стратегічне планування, вироблення кадрової політики, організація навчання тощо);
технічне забезпечення управлінської праці та ін
У зв'язку з тим, що організації самостійно визначають чисельність працівників за функціями управління, їх професійний і кваліфікаційний склад, а також стверджують штати, всі існуючі методи розрахунку чисельності управлінських працівників носять в основному рекомендаційний характер.
Розрахунок чисельності керівників, спеціалістів та інших службовців організації, в тому числі і кадрової служби, здійснюється різними методами: багатофакторного кореляційного аналізу, економіко-математичними, порівнянь, прямого ро...
