зрахунку, за трудомісткістю робіт, за нормами обслуговування і ін
Перший метод заснований на багатофакторному аналізі функціонального поділу управлінської праці. У НДІ праці була розроблена схема функціонального поділу праці з урахуванням впливу на чисельність персоналу певних факторів. Число істотних факторів зводилося до одного-трьох, а потім за допомогою кореляційного аналізу виводилися математичні формули, що виражають у загальному вигляді залежність між чисельністю персоналу даної функціональної групи і діючими факторами. При цьому враховувалися специфічні особливості кожної галузі промисловості. Найбільш широке застосування метод знайшов на великих промислових підприємствах. Проте слід мати на увазі, що в умовах ринкової економіки та конкуренції відсутня жорстка залежність між виробничими чинниками і чисельністю персоналу, у зв'язку з чим цей метод має тільки рекомендаційний характер. p align="justify"> Наприклад, чисельність працівників по функції В«управління комплектуванням та підготовкою кадрівВ» для підприємств автомобільної промисловості розраховується за формулою:
В
де Рп - загальна чисельність працівників підприємства; Кп - кількість самостійних структурних підрозділів, які здійснюють підготовку кадрів.
Економіко-математичні методи передбачають розробку економіко-математичних моделей, заснованих на реальної дійсності, що забезпечує адекватне відображення змістовного процесу. Застосування економіко-математичних моделей поки обмежена. p> З використанням методу порівнянь на базі аналізу складу кадрів фахівців у розвиненій господарській системі складаються проектування потреби у фахівцях для менш розвиненої системи. Робляться спроби використання цього методу з урахуванням формування однорідних груп організацій і виділення в них типових або передових організацій. p> Експертний метод дозволяє одержати уявлення про потреби у фахівцях на основі врахування думок (експертизи) групи експертів, думки яких базуються на їх наукової та професійної компетенції. Метод використовується як складова частина інших методів. p> Метод прямого розрахунку припускає ухвалу чисельності спеціалістів та інших службовців виходячи з розрахунку необхідних витрат праці на реалізацію періодичних функцій управління персоналом і розрахунку затрат праці реалізацію функцій управління щодо усунення збурюючих відхилень.
Одним з найбільш поширених і доступних методів розрахунку чисельності працівників кадрової служби є її визначення через витрати праці (часу) на виконання управлінських робіт, тобто через трудомісткість. У свою чергу, трудомісткість робіт з управління персоналом можна визначити такими методами: нормативним, за допомогою фотографії робочого часу або хронометражу, розрахунково-аналітичним, методом аналогій, експертним. p> Норми часу (виробітку) встановлюються в основному для простих, повторюваних видів робіт (машинописні, облікові, оформлення документів). В даний час розроблені типові норми на підготовку та оформлення документів з обліку особового складу, з діловодства. p> Знаючи нормативну (або розрахункову) трудомісткість робіт, виконуваних протягом року, наприклад, у відділі кадрів, можна розрахувати чисельність відділу (Ч) за формулою:
Ч = Т К/Фп,
де Т - загальна трудомісткість всіх робіт, виконуваних за рік у відділі кадрів, люд.-год; К - коефіцієнт, що враховує витрати часу на виконання робіт, не передбачених в Т (К = 1,15); Фп - корисний фонд робочого часу одного працівника за рік, на годину. (В середньому приймається рівним 1840 год, але щороку уточнюється). p> Грунтуючись на зарубіжному досвіді, можна виділити ще один метод визначення чисельності працівників кадрової служби. Він є різновидом норм обслуговування, які характеризують кількість об'єктів, тобто працівників організації, що обслуговуються одним працівником служби управління персоналом.
У різних країнах склалося наступне середнє співвідношення: у США на 100 працюючих в організації припадає один працівник кадрової служби; в Німеччині на 130-150 працюючих - один працівник; во Франції на 130 працюючих - один працівник; в Японії на 100 працюючих - 2,7 працівника. Зазначені співвідношення є середніми і можуть істотно відрізнятися за галузях, секторах і сферам діяльності. У найбільших корпораціях США число працівників служби управління персоналом доходить до 150 осіб. p> Російські кадрові служби в основному тримаються біля нижньої планки цього показника - 100 осіб на одного фахівця з управління персоналом. Прийняття ж рішення про створення спеціалізованої служби з персоналу в кожному конкретному випадку визначається особливостями організації, зокрема наявністю стратегії управління в цілому. p> В якості тенденції , Характерною для зарубіжних фірм, можна відзначити не абсолютний, а відносний зростання чисельності кадрових служб. Серед причин, що вплинули на підвищення ефективності роботи кадрових служб і обмежили зростання числа ї...
