івробітників (комерційних агентів) необхідно починати з визначення наступних параметрів:
. Структура кадрів:
спеціаліст - 3 людини.
. Розподіл фахівців за категоріями:
фахівець 3 категорії - 3 людини.
. Рівень освіти:
вищу або среднеспециальное торгове (!) освіта - 3 людини.
. Вікова структура:
без обмежень.
. Розподіл за статтю:
без обмежень.
. Стаж роботи:
досвід роботи торговим агентом не менше року.
. Додаткові характеристики:
товариськість, відкритість, агресивність, енергійність;
повна впевненість в собі;
почуття емпатії, тобто здатність перейнятися почуттями клієнта;
вміння переконувати;
бажано наявність власного автомобіля, і т.д.
Розробивши критерії відбору ТДВ Панда може приступити до відбору персоналу.
Безсумнівним є той факт, що вдосконалення роботи відділу збуту ТДВ Панда призведе до збільшення числа продажів і підвищенню ефективності роботи підприємства. Тому керівництву ТДВ Панда рекомендується використовувати науковий підхід до організації роботи відділу збуту, запропонований в даній роботі.
Завдання
персонал управління менеджмент конкурентоспроможність
Розкрити вплив мотиваційних чинників на ступінь тякучесті персоналу у вашій організації.
Щоб контролювати плинність кадрів і зрозуміти, як утримати кращих співробітників, необхідно розібратися в причинах, за якими люди йдуть. Тут може бути широкий спектр мотивів. Проте, як випливає з досвіду, основна причина - невдоволення працівників своїм становищем. Зазвичай під цим розуміється незадоволеність заробітною платою, умовами та організацією праці, соціальні проблеми, відсутність задоволення від виконуваної роботи, нездатність виконати поставлені завдання, неможливість зробити кар'єру, відсутність перспектив професійного зростання, відносини з колективом і керівництвом. Багато з названих чинників можна усунути шляхом вдосконалення системи мотивації співробітників, поліпшення умов праці та організаційними методами.
Спостереження за рівнем плинності слід проводити на постійній основі, періодично повертаючись до тих чи інших елементів заходів щодо управління плинністю персоналу.
В умовах загострення конкуренції і зниження прибутковості багато організацій шукають резерви підвищення власної рентабельності. Один з таких резервів укладений в управлінні рівнем плинності персоналу, від якого в чималому ступені залежить ефективність діяльності організації.
При аналізі плинності треба звертати увагу:
на якість джерел найму і методів відбору персоналу;
надійність процедур запровадження посаду;
рівень початкової підготовки працівника;
перспективи його посадового просування;
розмір матеріальної винагороди, форми заохочення і визнання заслуг;
зміст роботи та умови праці;
становище людини в колективі;
рівень продуктивності в порівнянні з колегами.
Цілеспрямовано впливаючи на керовані або частково керовані фактори і нейтралізує дію некерованих (наприклад, грошовими компенсаціями), можна істотно знизити плинність.
Для цього застосовуються різного роду заходи:
технічні (вдосконалення техніки і технології, що поліпшують умови праці);
організаційні (знаходження кожному працівникові найбільш підходящого йому місця, бо при відчутті незатребуваність і перевантаженнях плинність збільшується);
соціально-психологічні (надання додаткових пільг і гарантій, поліпшення внутрішнього клімату);
культурно-побутові (підвищення рівня медичного обслуговування).
Помічено, що попередній інструктаж і почуття, що людина може впливати на виробничі процеси, знижує плинність кадрів. Співробітники сумлінніше і з великим внутрішнім бажанням виконують ту чи іншу роботу, якщо самі в повній мірі будуть відповідати за неї, отримають можливість довести її до кінця. Задоволеність приносить свобода у виборі темпу і черговості виконання етапів завдання, можливості внесення в процес свого, нового.
. У великих організаціях дані про плинність доцільно аналізувати окремо за професіями...
