, підрозділам, посадам, причинам, віковими групами звільнилися.
Поглиблений аналіз можна проводити раз на рік, а кількісну оцінку по підрозділах - щомісяця. Це дозволяє уточнити причини і своєчасно проводити заходи щодо закріплення кадрів.
За допомогою анкетування працівників можна визначити потенційний коефіцієнт плинності кадрів.
Багато керівників вважають, що помірна плинність кадрів дозволяє відібрати справді кращих співробітників. Адже зрозуміти, чого стоїть людина, можна тільки спробувавши його в справі. А слабкі співробітники, на думку таких керівників, нехай йдуть до конкурентів.
Що ж впливає на плинність кадрів? Відповіддю на наше запитання буде чарівне слово - МОТИВАЦІЯ. Вона у кожного своя:
одна у Вас буде орати за трьох за середню зароблену плату, якщо Ви постійно будете хвалити його в присутності інших співробітників;
другий не стане працювати через те, що немає професійного зростання, незважаючи на те, що Ви платите йому зароблену плату на 30% вище за ринок;
третього буде демотивований тим, що керівник не дає можливості приймати рішення і співробітнику просто-напросто не вистачає самостійних дій;
а от четвертому буде все одно, на всі перераховані вище пункти і, якщо Ви платите йому гарну зароблену плату, він буде задоволений.
Значить необхідно проводити тести на мотивацію, спілкуватися з персоналом, керівниками відділів, і не забувати, що з часом мотивація змінюється і той, кому достатньо було тільки зарплати, через рік буде просити у Вас підвищення)
До можливих методів мотивації, які вплинуть на плинність персоналу, відносяться:
. Справедливе грошову винагороду
. Наділення повноваженнями і відповідальністю
. Пробудження інтересу до роботи
. Можливість персонального росту
. Формування відданості/вірності організації
. Формування духу співробітництва і корпораціонной культури
Висновок: система мотивації і корпоративна культура - два основні інструменти утримання ключових співробітників.
Можна зробити висновок, що в будь-якій організації необхідна розробка та впровадження системи мотивації праці персоналу, для того що б підприємство працювало ефективніше і віддача від співробітників була вищою, а не несло збитки, пов'язані з відтоком незадоволених фахівців. Інакше відбудеться спад ефективності та продуктивності підприємства.
На закінчення необхідно відзначити, що мотиваційні стимули діють тільки в разі систематичного застосування як зовнішніх, так і внутрішніх мотиваторів, їх взаємозв'язку та обліку індивідуальних особливостей і потреб персоналу.
Література
1.Беляцкій Н.П., Велесько С.Є., Ройш П. Управління персоналом.- Мн., 2007
.Менеджмент персоналу 2000: Уч.пособие під ред. Н.П.Беляцкого.-Мн.: БГЕУ, +1998
.Основи управління персоналом/Под ред. Б.М.Генніка.- М .: Вища школа, 2 006
.Седегов, Р.С. Управління персоналом/Р.С.Седегов і др.-Мн., 2000
.Словарь-довідник менеджера/під ред.М.Г. Лапусти М.ІНФА.-М., 1996
.Уткін, Е.А. Курс менеджменту: Уч. для вузов.-М.: Изд-во Зерцало , 1998.
