І головне, завжди пам'ятайте, що це піде тільки на благо вашого відділу і фірми, в якій ви працюєте. Ваш відділ зможе працювати набагато успішніше. [10; 48]
Чим раніше ви дізнаєтеся, в якому структурному, підрозділі вашої організації виникла інтрига, тим краще: у вас буде можливість якомога швидше вжити заходів для того, щоб якомога раніше почати працювати з конфліктом. На жаль, дуже важко перешкоджати появі та розвитку моббінга, оскільки призвідник завжди знаходить безліч доводів «за».
З метою профілактики слід:
? не віддавати відкрито переваги нікому зі своїх співробітників - це може стати провокацією і приводом для моббінга;
? ніколи не підтримувати співробітників, якщо явно видно, що хтось із них хоче очорнити одного з колег в очах керівництва, майте свою думку про кожного зі співробітників і відстоюйте його;
? показати персоналу, що керівництво фірми проти моббінга;
? постаратися підтримати того, хто став жертвою моббінга;
? продемонструвати цю свою підтримку не залученим і конфлікт співробітникам.
На жаль, як правило, роботодавці зазвичай прагнуть розлучитися як з винуватцем конфлікту, так і з його жертвою. Перш ніж звільняти обох, ще раз проаналізуйте ситуацію. [1; 65]
Міжособистісні конфлікти непрофесійної спрямованості і мобінг приносять подвійної шкоди. Всі їхні учасники не можуть повністю присвятити себе роботі. До того ж це призводить до психологічних проблем. Люди, які стали жертвами моббінга, часто змінюють робоче місце: або вони йдуть після випробувального терміну, або через кілька місяців, рік. Фірмі доводиться постійно шукати нових співробітників.
Фірми, в яких поширені інтриги і скандал (конфронтаційні прояви конфліктів), мають погану репутацію. Співробітники прагнуть підшукати інше місце, де була б не тільки хороша зарплата, але було б помітним шанобливе ставлення до персоналу. Таким чином, це перешкоджає і корпоративним інноваціям. Через страх втратити в результаті реформ своє робоче місце рядові (і не тільки) працівники вдаються до мобінгу як до засобу захисту. А це гальмує саму інновацію, Втілення в життя багатьох реформаторських заходів, які могли б принести фірмі успіх і прибуток. [12; 56]
Висновок
Часом буває, що для відновлення миру досить просто пояснити жертві моббінга правила гри в колективі. Іноді ситуація складається так, що тільки звільнення неуживчивого співробітника може погасити конфлікт. Керівник повинен бути готовий і до такого вчинку, навіть якщо винуватець є цінним працівником. Добре, коли у вирішенні серйозних конфліктів обов'язки третейського судді покладаються на фахівця, чия думка має достатню вагу в компанії - наприклад, психолога або менеджера з персоналу. Тоді працівники будуть меншевідволікати керівників від їх безпосередніх обов'язків і зможуть отримати більш кваліфіковану допомогу.
Таким чином, можна зробити висновок, що під моббінгом можна розглядати психологічний тиск відносно одного зі співробітників в колективі за безпосередньої підтримки керівника протягом тривалого періоду часу. Мобінг - процес має негативний вплив на колектив в цілому, змінюються завдання колективу. Мобінг стає гальмом для підприємства. Зниження працездатності, нездоровий клімат у колективі, плинність кадрів, велика ймовірність неправильно прийнятих рішень негативно позначаються на економічному балансі підприємства.
Ознаки моббінга викликають різну реакцію керівників. Іноді начальство зовсім не сприйнятливі до них, а іноді - гласно або негласно заохочує суперництво. І в тому, і в іншому випадку ситуація, як правило, виходить з-під контролю, навіть якщо керівникові здається, що він управляє їй. Саме менеджери, насамперед, зобов'язані розуміти важливість здорового психологічного клімату для нормальної роботи співробітників компанії. Тому їх участь у вирішенні виробничих конфліктів необхідно - грамотний керівник зробить все можливе, щоб відновити мир і припинити нездорові відносини між співробітниками.
Причому подоланню подібних проблем сприяє їх відкрите обговорення з усіма учасниками моббінга. Важливо, щоб в конфліктній ситуації керівник був об'єктивний, як би він не симпатизував однієї зі сторін. Він повинен вислухати всі скарги і в кожному конкретному випадку визначити ступінь своєї участі у вирішенні проблеми. [7; 97]
Частково ситуацію може врятувати письмове роз'яснення співробітникам їхніх посадових обов'язків. По крайней мере, у жертви з'явиться більше можливості захиститися від несправедливих звинувачень у некомпетентності і недисциплінованості. Як правило, мобінг супроводжується неперевіреною інформацією і плітками. Щоб ...
