в тому і в іншому випадку і клієнт і працівник самі займаються формулюванням своїх цілей, досліджують реальність, приймають рішення і слідують обраним шляхом.
Поняття коучинг відрізняється від наставництва тим, що наставники покладаються на просування вже існуючих знань або професійних навичок. Наставництво, що охоплює широкий діапазон проблем, є набагато більш загальним процесом, ніж коучинг, що відноситься до конкретного уміння чи сфері діяльності.
Наставництво зазвичай сприяє прогресу в рамках специфічної області або організації і допомагає індивідуумам оцінити корпоративну політику (в її мережевому, профільному і організаційних аспектах).
Найчастіше наставник займає більш високе положення, ніж ведений ним людина. Наставник - це і рольова модель, яка може стати орієнтиром для веденого на особистісному рівні, і, безсумнівно, авторитет у певній сфері.
Перевагою даного методу є можливість навчання прямо на робочому місці. Співробітникові не потрібно ламати голову над тим, як перенести знання з теорії на практику. [22, с. 30]
.4 Тренінг
Один з тих інструментів розвитку, які часто плутають з коучингом, називаються тренінгом.
Тренінг - це процес, за допомогою якого хтось вчиться новому вмінню або аспекту знання. У результаті індивідуум опановує інструментами для виконання певної роботи, внаслідок чого переходить від усвідомленого незнання до усвідомленої компетентності. Наприкінці сесії тренінгу учень може навчитися виконувати відповідну роботу, але його діяльність після цього не обов'язково відповідає необхідному стандарту. Тренінг може бути формальним (наприклад навчальні курси) і неформальним (наприклад, інструктаж без відриву від виробництва).
Справжнє навчання не відбувається до тих пір, поки учень не перенесе знання з обстановки тренінгу в «реальний світ» і не здійснить стійка зміна своєї поведінки.
Саме тут і починається коучинг. Коучинг відбувається тоді, коли суб'єкт є усвідомлено чи несвідомо компетентним, однак потребує переходу на наступний рівень своєї діяльності.
Слід зазначити, що іноді учні характеризують себе як усвідомлено некомпетентних, хоча в реальності вони володіють вміннями та знаннями, необхідними для виконання певного завдання. Причина подібного явища в тому, що вони ще не використали свої можливості належним чином. На нашу думку, при подібного роду обставин не існує безумовного необхідності у тренінгу. Використання коучингу допоможе сомневающимся в собі індивідуумам перевести реалізацію своїх умінь на якісно новий рівень. Дана обставина - чудовий приклад того, чому предваряющее коучинг знання особистості учня є настільки важливим кроком.
Коучинг допомагає людям подивитися з боку на той чи інший аспект своєї діяльності за допомогою поінформованого, об'єктивного «провідника». Даний метод спрямований на сприяння людям у здійсненні навчання без відриву від роботи і відповідно на оптимізацію ефективності їх діяльності, а не на навчання чогось нового. Центральним завданням коучингу є використання існуючих знань і умінь (іноді в поєднанні з переглядом соціальних установок і звичних підходів).
Багато провідні тренінгів намагаються визначити різницю між коучингом і тренінгом. Іноді це викликано розхожою думкою, що тренінг надає більший, ніж насправді, вплив на діяльність, а іноді є наслідком «просунутості» тренерів, що включають коучинг в своїй сесії.
Що ж можна запропонувати, для того щоб тренінговий процес навчання був більш ефективним, щоб він працював на всі 100%.
Пропонована модель тренінгу - тренінг в стилі коучинг проста:
коучинг - тренінг - коучинг
На першому і третьому етапах робо предлогается використовувати модель SMART (РОСТ) (див. додаток).
SMART (пер. з англ. - «розумний», акронім) - стандарт постановки цілей, який задає вимоги до ефективно сформульованої мети.
Конкретність Specific S
Измеряемость Measurable M
Територіальність Area-specific A
Реалістичність Realistic R
Визначеність у часі Time-bound T
Це інструмент використовується для того, щоб ідентифікувати достоїнства і слабкі місця учня як професіонала. Основне завдання SMART підвищення ефективності діяльності за рахунок грамотної постановки цілей, планування їх досягнення з урахуванням необхідних ресурсів, розстановки пріоритетів, розподілу робочого часу у відповідності з цілями і завданнями, виявлення невикористовуваних резервів часу. Методика є покроковий підхід.
