якостей: на роботі немає поганих або гарних людей. Є люди, чиї особистісні характеристики відповідають або не відповідають виконуваній роботі та займаної посади.- Кількісні та якісні показники оцінки Крім названих вище, розрізняють також наступні показники оцінок персоналу:
? кількісні (кількість виробленої продукції; обсяг продажів, розмір прибутку);
? якісні (надійність, ініціативність, відповідальність).
Крім загальних критеріїв, за якими оцінюється співробітник, у кожній галузі і кампанії, природно, є свої. Для менеджера з продажу важливі обсяги продажів, для футболіста - кількість забитих м'ячів.
Хто проводить ділову оцінку персоналу
Анализируемая схема не дає відповіді на ще одне важливе питання оцінки персоналу - а судді хто? Кому може бути надано право «страчувати» або «милувати»? Тому, конкретизуючи дану схему, додамо також наступні заходи:
? Формування оцінної комісії із залученням безпосереднього керівника випробовуваного співробітника, фахівців вищестоящого, рівного і нижчестоящого рівня ієрархії, а також фахівців служби управління персоналом організації або спеціалізованих оціночних центрів;
? Консультування оцінювачів з боку розробника методики або фахівця, що володіє нею.
Підбір саме тих людей які зможуть впоратися з покладеними на них обов'язками з оцінки персоналу без шкоди для їх основної діяльності, - це теж проблема. Оцінка є відповідальною процедурою, проведення якої вимагає великого досвіду і високого професіоналізму, а саме:
? володіння прийомами опитування працівників;
? високого рівня спостережливості і проникливості;
? чіткого і ясного уявлення про взаємини в колективі;
? прагнення до самовдосконалення, розвиток у собі якостей, притаманних керівнику;
? гнучкості в підході до вирішення виникаючих проблем;
? вміння розробити і застосувати стандартну оціночну програму;
? точності формулювань при описі поводження оцінюваного.
Головною дійовою особою в оцінці є лінійний менеджер, керівник. Він відповідає за об'єктивність і повноту інформаційної бази, необхідної для поточної періодичної оцінки, і проводить оціночну бесіду зі співробітником. Думка безпосереднього керівника є визначальним при проведенні оцінки працівника. У ряді випадків до складу комісії включають керівника більш високого рівня організаційної ієрархії.
Терміни проведення оцінки
Наступне питання - про терміни проведення оцінки. На практиці визначенням термінів атестації персоналу займається або керівник організації, або кадрова служба, виходячи з власних уявлень про трудомісткість цього процесу і спираючись на вже наявний досвід. У такому випадку ніж формальні (для «галочки») буде підхід до цієї процедури, тим менше часу вона буде займати. Проте бажано прислухатися до рекомендацій професіоналів з оцінки персоналу.
Визначившись з термінами потрібно вибрати методи оцінки.
. Значення результатів оцінки для співробітника.
Нарешті провівши атестацію, про її результати необхідно повідомити співробітнику, адже він з нетерпінням чекає «вироку». Для чого? Щоб зробити певні висновки у своїй роботі:
? Чи все я роблю правильно?
? Що я роблю неправильно?
? Що мені потрібно змінити, щоб робити це краще?
? Що мені конкретно потрібно зробити, щоб домогтися змін?
Не менш важлива проблема - як надати співробітникові результати його оцінки. Тут можуть допомогти рекомендації фахівців.
Методи оцінки
Фактори, що впливають на вибір методів оцінки персоналу.
Вибір методів оцінки персоналу для кожної конкретної організації є унікальним завданням, вирішити яку може тільки керівництво самої організації, можливо, за допомогою професійних консультантів. Так само як і система компенсації, система оцінки повинна враховувати і відображати ряд факторів:
? стратегічні цілі організації;
? стан зовнішнього середовища;
? організаційну культуру;
? характеристики зайнятої в компанії робочої сили;
? попередній досвід проведення оцінки.
У стабільних організаціях зі стійкою ієрархічною структурою, як правило, можуть ефективно використовуватися традиційні методи оцінки; для динамічних організацій, які в умовах мінливої ??...
