ток працівників, постійне збагачення праці.
Управління у вигляді мотивації спирається на вивчення потреб, інтересів, настроїв, особистих цілей співробітників, а також на можливість інтеграції мотивації з виробничими вимогами і цілями організації. Кадрова політика при такій моделі орієнтується на розвиток людських ресурсів, зміцнення морально-психологічного клімату, на реалізацію соціальних програм.
Рамкову управління створює умови для розвитку ініціативи, відповідальності і самостійності працівників, підвищує рівень організованості та комунікацій в організації, сприяє зростанню задоволеності працею і розвиває корпоративний стиль керівництва.
Управління на основі делегування . Більш досконалою системою управління людськими ресурсами є управління шляхом делегування, при якому співробітникам передаються компетенція і відповідальність, право самостійно приймати рішення і здійснювати їх.
Партисипативне управління базується на передумові: якщо працівник бере участь в справах фірми, залучений в управління і отримує від цього задоволення, то він працює більш зацікавлено і продуктивно.
В основі підприємницького управління лежить концепція интрапренерства, що отримала назву від двох слів: «антрепренерство» - підприємництво і «Інтро» - внутрішній. Суть даної концепції полягає в розвитку підприємницької активності усередині організації, яку можна представити як співтовариство підприємців, новаторів і творців.
Концепція управління персоналом - теоретична і методологічна база, а також система практичних підходів до формування механізму управління персоналом в конкретних умовах.
На сьогодні багато визнають концепцію управління персоналом відомого російського вченого в галузі менеджменту Л.І. Євенко, яка виділяє чотири концепції, які розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління персоналом (Додаток Б):
- економічного;
- органічного;
- гуманістичного.
На початку XX ст. замість людини у виробництві розглядалися лише його функція - праця, вимірюваний витратами робочого часу і зарплатою. По суті, організація - це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно механізму: алгорітмізірованних, ефективно, надійно і передбачувано. На заході ця концепція знайшла відображення в марксизмі і тейлоризму, а в СРСР - в експлуатації праці державою.
У рамках концепції управління людськими ресурсами людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а як непоновлюваний ресурс - елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів - трудової функції, соціальних відносин, стану працівника.
В кінці ХХ ст. з розвитком соціальних і гуманітарних аспектів у менеджменті сформувалася система управління людиною, де люди представляють головний ресурс і соціальну цінність організації.
Аналізуючи викладені концепції, можна узагальнити підходи до управління персоналом, виділивши два полюси ролі людини в суспільному виробництві:
- людина як ресурс виробничої системи (трудової, людський, людської) - важливий елемент процесу виробництва і управління;
- людина як особистість з потребами, мотивами, цінностями, відносинами - головний суб'єкт управління [14].
.2 Принципи та методи управління персоналом
Принципи управління персоналом - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці в процесі управління персоналом [15].
Принципи управління персоналом відображають вимоги об'єктивно діючих економічних законів і закономірностей, тому і самі є об'єктивними.
Таких принципів безліч, але за всіх умов управління персоналом здійснюється на основі наступних традиційно затвердилися у вітчизняних організаціях принципів:
- науковості;
- демократичного централізму;
- плановості;
- першої особи;
- єдності розпорядження;
- відбору, підбору і розстановки кадрів;
- поєднання єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації;
- лінійного, функціонального і цільового управління;
- контролю виконання рішень та ін.
В умовах становлення ринкової економіки в російських організаціях активно здійснюється перехід від «управління кадрами» по-радянськи до управління персоналом. Тому актуальним є узагальн...
