х залежать безперебійна робота верстатів і агрегатів, своєчасність забезпечення робітників основного виробництва інструментами, заготовками, сировиною і т.п. Розцінки допоміжним працівникам встановлюються виходячи з відрядних розцінок за одиницю продукції основних робітників. Обов'язковою умовою введення непрямої відрядної системи оплати праці є можливість закріплення допоміжних робітників за певним обладнанням або робітниками-відрядниками, від виробітку яких залежить їхня оплата. При даній системі підвищується матеріальна зацікавленість допоміжних робітників у поліпшенні обслуговуванні робочих місць і машин. Оплата праці робітників може проводитися трьома методами: 1) заробітна плата обчислюється за формулою (1.4) ([18], с.167):
Рк=Тч? Чр? Нв, (1.4)
де Тч - годинна тарифна ставка допоміжних робітників;
Чр - кількість обслуговуваних робочих;
Нв - норма виробітку для обслуговується робітника;
) загальний заробіток допоміжного робітника визначається множенням тарифного заробітку за відпрацьований час на коефіцієнт виконання норми виробітку в середньому по всіх об'єктах, що обслуговуються цим робітником; 3) загальний заробіток розраховується множення коефіцієнта, що характеризує співвідношення тарифних ставок допоміжних робітників і тарифних ставок обслуговуваних ними робітників, на фактичний відрядний заробіток обслуговуваних робочих.
4) Акордно-відрядна система передбачає встановлення розцінок не на окрему операцію, а на весь комплекс робіт в цілому. Вона застосовується головним чином у будівництві та на інших роботах з тривалим циклом. Крім того, її використовують при виконанні термінових особливо важливих робіт, які потребують стимулюванні підвищення продуктивності праці і скорочення термінів виконання робіт. Преміювання вводиться за скорочення термінів виконання акордних завдань при якісному виконанні робіт. Розрахунок з робітниками проводиться після виконання всіх робіт. Якщо виконання акордних завдань вимагає тривалого часу, то виплачується аванс за поточний місяць з урахуванням виконаного обсягу робіт. Ця система є, як правило, бригадної формою оплати праці.
5) Відрядно-преміальна система. При використанні цієї системи передбачається виплата робітнику в додаток до відрядним заробітку, нарахованого за розцінками, премії за досягнення встановлених індивідуальних чи колективних (кількісних або якісних) показників. Як показники преміювання робітників використовують:
зростання продуктивності праці;
поліпшення якості продукції, робіт;
освоєння нової техніки і технології;
зниження матеріальних витрат і т.п.
Робітників, зайнятих обслуговуванням основного виробництва, преміюють за показниками, безпосередньо характеризує поліпшення якості їх роботи: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування по випуску продукції, поліпшення коефіцієнта його використання, безперебійне забезпечення робочих місць інструментами, енергією, транспортними засобами і т.д. Обчислюється за формулою (1.5) ([18], с.183):
ЗП=Q * p +% премії (1.5)
І відрядна, і погодинна системи можуть доповнюватися стимулюючими виплатами, ст. 144 ТК РФ. Їх застосування спрямоване на створення у працівників матеріальної зацікавленості в досягненні і тих показників, які не передбачені основний оплатою за тарифними ставками, окладів і відрядними розцінками.
Поряд із зазначеними, можливе використання і інших систем оплати праці. На практиці вони отримали назву безтарифної систем. Найбільш поширеними варіантами таких систем є:
1) Оплата на підставі умовного коефіцієнта (коефіцієнта трудової участі, коефіцієнта трудового внеску, коефіцієнта ефективності праці та інш.). При такій системі оплати кожному працівнику за результатами певного періоду встановлюється коефіцієнт, що відображає його кваліфікацію, трудову участь у поточних результатах діяльності колективу, відпрацьований ним час і інші характеристики його праці. Коефіцієнт визначається або керівником, або спеціальною комісією, сформованою з членів колективу.
2) Оплата у вигляді процентного відношення до заробітку керівника. У цьому випадку працівники групуються за кваліфікаційними ознаками, і для кожної групи встановлюється своє процентне відношення її заробітку до заробітку керівника, який у свою чергу визначається з урахуванням результатів роботи організації (структурного підрозділу).
) Рейтингова система, при якій розмір місячного заробітку кожного працівника визначається відповідно до його особистим рейтингом.
) Індивідуальна система оплати, засно...
