имули реагує однаково зацікавлено. Наприклад, коли розпалася грошова система, практично нічого неможливо купити за гроші, заробітна плата і грошові знаки в цілому втрачають роль стимулів і можуть бути обмежено використані в управлінні людьми.
Процес використання стимулів на різних етапах організації управління виробництвом повинен бути різним. Найбільшого поширення стимулювання набуло у виробничих підрозділах, зайнятих виготовленням товарів та їх постановкою на ринку.
Відомо кілька загальних стимулів, які спонукають людину краще працювати [4]: ??
- гроші;
- повага;
- самоствердження;
- почуття приналежності до організації;
- приємна робоча обстановка;
- похвала;
- гнучкий графік роботи;
- усвідомлення себе членом команди;
- дозвіл приходити на роботу в повсякденному одязі;
- можливість внесення ідей і пропозицій;
- службові відрядження;
- необов'язковість відряджень і поїздок;
- можливість навчатися;
- кар'єра;
- товариські відносини;
- визнання заслуг;
- винагорода;
- можливість працювати вдома;
- знижки в магазинах компанії;
- незалежність;
- премії;
- творча атмосфера;
- подяка за понаднормову роботу;
- почуття впевненості в роботі;
- співпраця з іншими людьми;
- усталений робочий процес;
- довіру керівництва
Таким чином стимул - основний елемент управління людськими ресурсами. який є зовнішнім спонуканням до діяльності, а значить стимули переводять потреби в інтереси і мотиви, тобто в двигун виробництва.
Функції мотивації персоналу у трудовій діяльності можна здійснювати в таких напрямках [15]:
- матеріально стимулювання
- розробка і здійснення систем та заходів моральних стимулів до праці;
- створення умов привабливості, інтересу до праці, естетичності трудового місця і трудових операцій;
- гарантування зайнятості, ділової кар'єри, можливостей особистісного росту і навчання;
- управління сенсом діяльності, демонстрація значущості виконуваної роботи.
На сьогоднішній день виділяють кілька способів винагородити співробітника за працю.
. Матеріальна винагорода за більш інтенсивна праця і краще його якість незалежно від стажу працівника в різній формі.
. Підвищення в посаді, званні, які найбільшою мірою відповідають можливостям працівника.
. Заохочення вільним часом або надання можливості працівникові самостійно планувати свій робочий день, що веде до зростання продуктивності праці.
. Громадське і особисте визнання заслуг працівника допомогою нагород, подяк, грамот, преси, радіо, телебачення. Похвали у відповідній формі, довіра, надання переваг і привілеїв за кращу роботу [18].
Весь «набір» даних стимулів до праці повинен бути гласним, відомим всім співробітникам і дійсно заслуженим.
Механізм стимулювання покликаний забезпечити інтеграцію інтересів керівників підприємств та його працівників шляхом розробки різноманітних форм матеріального, морального і соціального винагороди, важливе місце в цих системах повинні знати соціально-психологічні мотиваційні методи, які розробляються для соціально організаційних програм [ 19].
До них відносять:
- цінні подарунки;
- моральне заохочення;
- відгули, додаткові відпустки;
- частка участь персоналу в прибутку підприємства;
- продаж акцій компанії;
У Росії в основному використовується матеріальне стимулювання, яке вважається одним з найбільш дорогих у фінансовому плані методів стимулювання. Відсутність соціально-психологічних стимулів, а так само слабкий розвиток організаційно-виробничих метолу говорить про те, що в Росії ще не до кінця використовуються методи стимулювання праці, а отже, працівник виконує роботу не на 100% ефективно.
. 3 Проблеми управління мотивацією і стимулюванням трудової діяльності як складової части...
