ет-метод - даний метод заснований на імітації ситуацій, які часто зустрічаються в трудовому процесі керівників. Навчаний в процесі навчання виступає в ролі керівника на нього накладаються безпосередні обов'язки - розбір листів, факсів, звітів і прийняття по них певні дії, учень отримує інформацію про керівника в ролі якого він виступає, вправа можливо ускладнити включивши в нього візити різних людей, телефонні дзвінки , незаплановані зустрічі [9].
. Розбір практичних ситуацій - метод почали використовувати ще в двадцятих роках в США, він пов'язаний з розбором практичних ситуацій. Молоді фахівці розробляють конкретні рішення з проблем управління організації, об'єднавшись в робочі групи. Розроблені в робочих групах пропозиції передаються керівництву організації, яке розглядає пропозиції, приймає по них рішення та інформує робочу групу щодо прийняття або відхилення її пропозицій [9].
Говорячи про економічну та соціальну ефективності навчання кваліфікованих кадрів необхідно зазначити наступне.
Навчання кваліфікованих кадрів є ефективним у тому випадку, якщо пов'язані з ним витрати будуть в перспективі нижче витрат організації на підвищення продуктивності праці за рахунок інших факторів або витрат, пов'язаних з помилками в наймі робочої сили. Оскільки визначення результатів, досягнутих за допомогою навчання кваліфікованих кадрів, пов'язане з певними труднощами, в наявності економічна ефективність навчання у формі зниження витрат, які піддаються точному розрахунку. Навчання кваліфікованих кадрів зачіпає важливі фактори соціальної ефективності. Підвищення професійної майстерності позитивно відбивається на гарантії збереження робочого місця, можливості підвищення на посаді, розширенні зовнішнього ринку праці, на величині доходів організації, на почутті власної гідності і можливостях самореалізації [10].
Вибір методу навчання визначається характеристиками самих слухачів, можливостями організації, рівнем кваліфікації педагога, цілями навчального процесу. Помилки при виборі методу можуть негативно відобразитися на ефективності навчання. Приміром, занадто велика кількість лекційних занять для слухачів з невисоким рівнем практики, досить давно закончившим навчальний заклад, може істотно погіршити засвоюваність навчального матеріалу і знизити інтерес до занять (таблиця 2).
Таблиця 2
Форма навчання персоналу
Форма обученіяПреімуществаНедостаткіЛекціяБольшой обсяг інформації для великої аудіторііНет зворотного зв'язку Слухачі пассівниСемінарОбсужденія і аналіз ситуацій - активна роль слушателейОграніченность аудиторії Імовірність виникнення «сплутаності» думок участніковНаставнічествоПоддержка і допомогу советаміОсобая підготовка та склад характеру наставнікаСамостоятельная подготовкаІндівідуальний характер (темп, час) Чи не вимагається розміщення, викладача та інші ресурсовОграніченность аудиторії Немає зворотного зв'язку (контролю) Практичні заняття «Розбір польотів» прямо на місці, висока еффектівностьОграніченность аудиторії Немає можливості ошібатьсяТренінгіНаіболее наближені до реальної сітуацііВозможность продемонструвати учасникам, до яких результатів приведуть їх поведінку і прийняті рішення Дорогі Обмеженість аудиторії. Обмеженість аудиторії.
1.5 Перенавчання персоналу
Для того щоб досягти цілей, поставлених у клієнтської складової і складової внутрішніх бізнес-процесів, компанія повинна дати абсолютно нові обов'язки своїм працівникам. Приклад, наведений на початку цієї глави, ілюструє необхідність такого перерозподілу обов'язків для працівників, які безпосередньо спілкуються з клієнтами. Перенавчання необхідно для того, щоб співробітник міг не просто відреагувати на прохання споживача, а передбачити його можливі потреби. Все це передбачає зміну ролі та відповідальності працівників [8].
Перенавчання розглядається з двох точок зору: необхідний рівень перенавчання і відсоток працівників, які потребують в ньому. Якщо необхідний рівень невисокий, то достатньо звичайної програми. Верхню половину займають ті компанії, для яких перенавчання персоналу є дуже важливим фактором досягнення цілей, поставлених у складових внутрішніх бізнес процесів, клієнтської і фінансової. Цей коефіцієнт відображає співвідношення числа працівників, підготовлених для специфічної діяльності, поєднаної зі стратегічним розвитком компанії, до загального числа необхідних фахівців. Кваліфікаційний рівень визначений таким чином, щоб перенавчання персоналу міг виконувати основні функції, пов'язані з досягненням конкретних цілей клієнтської складової і складової внутрішніх бізнес-процесів. На ній показана послідовність кроків розробки коефіцієнта стратегічного перенавчання.
Зазвичай коефіцієнт виявляє істотний розрив між майбутн...
