іми потребами і наявними можливостями, оскільки складається з таких параметрів, як сфери компетентності (знання та вміння) і підходи. Саме цей розрив і мотивує розробку відділом персоналу стратегічних ініціатив, спрямованих на ліквідацію виявленої невідповідності [8].
Перенавчання кадрів передбачає отримання другої робочої професії для робітників або другої спеціальності для службовців. Необхідність перенавчання пов'язана з освоєнням нових технологічних процесів і суміщенням професій, де немає повного завантаження робочого місця. У сфері управління перенавчання найчастіше пов'язана зі скороченням персоналу внаслідок надлишку фахівців [10].
Крупную державну програму перенавчання кадрів виконують обласні та міські центри зайнятості населення. Центри зайнятості населення через існуючі навчальні центри навчають безробітних нових дефіцитним професіями за бажанням громадян і виплачують стипендію в період навчання. Фінансування здійснюється за рахунок місцевого бюджету. Програма центрів зайнятості має ряд недоліків:
орієнтація на короткострокові курси навчання тривалістю 2-3 міс., коли навіть при наявності вищої технічної освіти складно освоїти нову спеціальність бухгалтера або фінансиста;
низька вартість освітніх програм, складова 20-30 дол. на місяць у розрахунку на 1 чол. Підрядниками таких програм виступають не кращі освітні установи за рівнем викладачів та матеріальної бази;
орієнтація на замовлення підприємств, а не на потреби в робітників і службовців та моделі робочих місць, має місце «латання дірок» у перепідготовці персоналу [5].
Ефективне вирішення проблеми зайнятості населення передбачає взаємодію навчальних закладів (вузів, шкіл бізнесу) з центрами зайнятості населення в області перепідготовки кадрів.
Традиційна система підбору кадрів серед незайнятого населення за замовленнями підприємств включає дуже обмежений перелік характеристик (кадрові дані, кваліфікація, посада, підприємство, оплата праці) і дає дуже приблизне вирішення питання заняття вакансій. Справа в тому, що співробітники центру зайнятості та відділів кадрів підприємств не мають достатньої інформації про особу кандидата і його професійних знаннях і уміннях. Як наслідок, відсутність фахових оцінок потенційних працівників і неефективне заняття вакансій з подальшим звільненням новоприйнятих працівників або їх нераціональним використанням на підприємствах і в організаціях. Навчальні заклади ведуть навчання за наявними у них типовими програмами, не завжди погодженим з реальними потребами підприємств і організацій та замовленнями центрів зайнятості населення. Середньострокові програми навчання (понад 500 годин) орієнтовані більше на підвищення кваліфікації, ніж на перепідготовку співробітників з конкретних дисциплін (економіка, управління, бухгалтерський облік, цінні папери, валютні операції) або за посадами спеціалістів (бухгалтер, секретар-референт, підприємець, менеджер). При цьому не завжди враховується рівень знань слухачів і потреби конкретного підприємства.
1.6 Оцінка ефективності навчання співробітників організації
Оцінка ефективності навчання є важливим етапом процесу навчання персоналу. Її зміст полягає в тому, щоб встановити, яку користь від навчання працівників отримує організація, або з'ясувати, чи є одна форма навчання більш ефективною, ніж інша. Раз на навчання витрачені гроші, то слід точно знати, що ж натомість зможе отримати організація. Інформацію, отриману в результаті оцінки ефективності конкретних навчальних програм, необхідно аналізувати і використовувати при підготовці та проведенні аналогічних програм у майбутньому [6].
Оцінка ефективності навчання працівників організації дозволяє постійно працювати над підвищенням якості навчання, позбавляючись від таких навчальних програм і форм навчання, які не виправдали покладених на них надій. В ідеалі оцінку ефективності навчання слід проводити постійно, в якісній або кількісній формі оцінюючи вплив навчання на такі показники роботи організації, як продажі, якість продукції та послуг, продуктивність праці, установки працівників [5].
Середньостатистичний роботодавець в промислово розвинених країнах направляє на меті оцінки навчальних програм приблизно 4% бюджету, що виділяється на навчання і розвиток персоналу. Російські ж керівники часто не звертають належної уваги на ефективність навчання персоналу. Конкретна програма навчання не дає бажаного результату. Може бути, ця програма не відповідає стратегії і специфіки роботи компанії. Можливо, результати навчання не затребувані самою організацією. Може бути, навчання погано організоване. З'ясувати це можна, тільки оцінивши ефективність навчальної програми. А немає оцінки - немає і можливості визначити, нас...
