у - процес вивчення психологічних і професійних якостей кандидата з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків, а також вибір з сукупності претендентів найбільш підходящого з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації та самого працівника. Від того, як проведено підбір, і які люди відібрані для роботи в організації, залежить вся подальша діяльність в процесі управління персоналом.
Сучасний рівень розвитку теорії управління персоналом дозволяє використовувати найрізноманітніші методи пошуку потрібних фахівців і застосовувати складні багатоступінчасті системи відбору, що охоплюють всі сторони особистості. При цьому виділяють три основні підготовчі стадії відбору персоналу:
) Аналіз змісту роботи. Для того, щоб найняти відповідних працівників, керівництво повинно в деталях знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи. Ці знання одержують за допомогою аналізу змісту роботи, що створює надійну підставу для прийняття рішень про наймання, відборі, призначенні зарплати і т.д.
Методи аналізу змісту роботи:
спостереження за працівником і реєстрація всіх виконуваних ним завдань і дій;
збір інформації за допомогою співбесіди з працівником або його безпосереднім начальником;
працівник дає опис своєї роботи та вимог до неї, заповнює запитальник.
) Підготовка посадової інструкції на основі отриманої інформації, яка включає перелік основних обов'язків, необхідних знань і умінь, і:
регламентує загальні вимоги з боку організації до конкретної посади;
конкретизує індивідуальний контракт працівника відносно його посадових функцій, прав, відповідальності.
Отримана інформація про зміст роботи на кожній конкретній посаді і по кожній спеціальності використовується для розробки професіограми, в якій зазначаються:
особливості даної професійної діяльності;
основні дії, операції, їх послідовність;
необхідна спеціальна підготовка, що вимагаються знання та вміння;
режим праці та відпочинку;
санітарно-гігієнічні умови;
характерні психофізіологічні стани (монотонність, стомлення, емоційна напруженість);
обсяг і характер переробляється інформації;
фізична і інтелектуальна важкість праці;
використовуване обладнання;
алгоритми і психологічна структура виконуваних людиною дій.
Потім оцінюють ступінь значущості психологічних властивостей і якостей особистості для ефективного виконання даної діяльності.
Набір персоналу полягає в комплектуванні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, з яких організація відбирає потрібних для неї робітників.
Процес набору включає наступні етапи:
планування персоналу - визначення потреби в персоналі потрібної кількості та відповідної якості;
розробка вимог до відповідних посад або видами діяльності, включаючи ділові та особистісні характеристики;
пошук персоналу (у внутрішніх і зовнішніх джерелах);
складання бази даних по кандидатах на вакантні посади;
відбір персоналу - виявлення відмінностей між кандидатами та вимогами майбутньої діяльності та вибір кращих;
рішення про прийом на роботу;
введення в посаду (адаптація) працівника.
Зміст цього етапу багато в чому залежить від традицій, особливостей (культури) організації, що приймає нових співробітників, а також характеру посади, на яку підбирається кандидат. На схемі в Додатку Д наведено приблизний процес відбору персоналу.
Для того щоб прийняти на роботу відповідних співробітників, необхідно в деталях знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні та громадські характеристики цих робіт. Основою правильного підбору кадрів є наявність об'єктивної інформації про працівника і формальних вимог до вакантної посади з тим, щоб обгрунтовано провести їх з'єднання.
Визначивши вимоги до кандидата, приступають до реалізації наступного етапу - залученню кандидатів, основне завдання якого - створення досить представницького списку кваліфікованих кандидатів для наступного відбору.
Набір персоналу може здійснюватися за рахунок внутрішніх джерел та зовнішніх джерел, кожен з яких має свої переваги і недоліки.
Вну...
