трішні джерела - це люди, що працюють в організації. При роботі з резервом у всіх великих організаціях існують так звані матриці переміщень. У них знаходить відображення даний положення кожного керівника, його можливі переміщення і ступінь готовності до заняття наступної посади (негайно, через рік, через два роки, для чого необхідне підвищення кваліфікації і т.д.). Методи набору персоналу із внутрішнього джерела можуть бути наступні.
Пошук всередині організації, як правило, не вимагає значних фінансових витрат, може дозволити організації обійтися без нового набору, сприяє зміцненню авторитету керівництва в очах співробітників, не ставить відібраних таким чином кандидатів перед необхідністю інтеграції в організацію, сприяє розвитку лояльності по відношенню до фірми.
Найбільш поширеними методами внутрішнього пошуку є оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації: дошки оголошень, газети підприємства, спеціально видані інформаційні листки, внутрішні радіо-, теле- чи комп'ютерні мережі, а також звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів. Важливе переваги такої практики в тому, що люди, що займаються відбором, можуть заздалегідь знати претендентів на цю посаду, їх якості як працівників, що, втім, може виявитися і недоліком. Так, внутрішній пошук часто наштовхується на опір з боку керівників підрозділів, що прагнуть «приховати» кращих працівників та зберегти їх «для себе». Крім того, при пошуку кандидатів всередині організації можливості вибору обмежені числом її співробітників.
Внутрішній конкурс. Служба персоналу може розіслати в усі підрозділи інформацію про відкриті вакансії, сповістити про це всіх працюючих, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.
Суміщення професій. У цих випадках доцільно використовувати і суміщення посад самими працівниками фірми для виконання невеликого обсягу роботи.
Ротація. Ротація ефективна для організацій, що знаходяться в стадії інтенсивного зростання. Можливі наступні варіанти переміщень:
підвищення (або зниження) на посаді з розширенням і (або зменшенням) кола посадових обов'язків;
підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням керівнику більш складних завдань, що не тягне за собою підвищення на посаді, але що супроводжується підвищенням зарплати;
зміна кола завдань і обов'язків, не викликана підвищенням кваліфікації, не тягне за собою підвищення на посаді і зростання зарплати (ротація). Такого типу ротації, як правило, призводять до розширення кругозору, підвищенню управлінської кваліфікації і в к?? кінцевому рахунку супроводжуються посадовим ростом працівників організації.
Перевагою внутрішніх заміщень є надання вже працюючих співробітників можливості професійного зростання. Пізнання власних шансів просування сприяє формуванню у особистості необхідних якостей. Відбираючи «своїх», підприємство може сподіватися на обмеження плинності персоналу. Внутрішні заміщення, за оцінками фахівців, для всіх учасників пов'язані з незначним ризиком.
До зовнішніх джерел добору персоналу відносяться всі ті хто, здатний працювати в організації, але не працюючих у ній зараз. Серед них можуть бути як люди, з якими раніше вже зустрічалися з питання працевлаштування (зі списку очікування), так і фахівці, з якими подібні зустрічі ще чекають.
Зовнішні джерела можна умовно поділити на два класи: недорогі і дорогі. До недорогих джерел відносяться, наприклад, державні агентства зайнятості, контакти з вищими навчальними закладами. До дорогим джерелами - кадрові агентства, публікації в ЗМІ. Крім того, існують зовнішні джерела потенційних кандидатів на вакансії, використання яких може бути й зовсім безкоштовним для організації. Насамперед, мова йде про безкоштовні Інтернет-порталах, присвячених публікації вакансій і резюме шукачів. Також компанія може отримати резюме від самих претендентів, які здійснюють самостійний пошук роботи без звернення до посередників. Слід зазначити, що навіть в умовах високого безробіття знайти висококваліфікованого фахівця - важке завдання, і компанії вдаються до дорогих джерелами залучення персоналу. Що ж стосується посад, які потребують високої кваліфікації, то тут компанія може набирати персонал найдешевшими способами. Зовнішніми джерелами можуть бути:
колишні співробітники, які пішли з організації за власним бажанням.
кандидати за рекомендаціями знайомих і родичів, які працюють в компанії - неформальний пошук кандидатів серед родичів і знайомих своїх співробітників привабливий, по-перше, низькими витратами, а, по-друге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їх тісних контактів з її представниками....
