контроль.
Друга система заснована на оплаті відпрацьованих годин. В даному випадку актуальною стає проблема контролю не тільки якості, але й обсягів випуску: працівник фактично отримує зарплату за перебування на робочому місці. При погодинній системі неможливо порівняти ефективність окремих працівників, і зарплату встановлюють виходячи з деяких «зовнішніх» критеріїв: освіти, досвіду, стажу на даному підприємстві тощо (що зовсім не обов'язково визначає продуктивність діяльності). Погодинна оплата в загальному випадку не стимулює трудову активність.
Рішення про те, яку систему використовувати в тому чи іншому випадку, визначається численними факторами. Так, грунтуючись на теоретичних моделях пропозиції праці, Е. Лезер обгрунтував наступні загальні принципи.
. Роботодавцю вигідно платити за відпрацьовані години, якщо витрати на вимірювання випускається занадто високі (у сфері послуг вимір випуску - процес складний і дорогий, він вимагає розробки спеціальних методик, бальних оцінок, залучення експертів).
Витрати вимірювання випуску і вибудовування індивідуалізованої оплати праці за результатами в такому випадку можуть перевищити ті вигоди, які отримає роботодавець від мотивації найбільш продуктивних співробітників.
. Оплата за відпрацьований час має сенс, якщо оцінка результату вимагає тривалого часу. Так, для тимчасових (сезонних) працівників, або для тих, чия трудова кар'єра підходить до завершення, або для груп, серед яких плинність кадрів дуже висока, немає сенсу проводити тривалий моніторинг результатів діяльності - віддача буде нульовий.
. Краще використовувати систему оплати за результатами, якщо рівень альтернативної зарплати працівників високий. У такому випадку кращі співробітники отримають за свою працю більше, ніж в середньому пропонує ринок, а гірші, навпаки, менше, і у них виникне стимул перейти на іншу роботу. Відбудеться так званий позитивний відбір, вигідний для роботодавця і організації в цілому.
. Оплата за результатами має сенс для молодих працівників. Можна відібрати тих з них, хто очевидно продуктивніше, незважаючи на відсутність досвіду роботи в даній організації. Для трудящих в організації довго і накопичили великий запас специфічного людського капіталу оплата за результатами вже не обов'язкова, тому альтернативної зайнятості з більш високим рівнем зарплати у них зазвичай немає.
Усі працівники в сучасній економіці мають певний запас людського капіталу і накопичують його все життя, з народження і до закінчення трудової кар'єри: навчаючись у школі чи у вузі, відвідуючи виставки та вистави, читаючи книгу або самостійно вивчаючи іноземну мову. Як від будь-якого капіталу в економіці, від нього є віддача: у формі більш високих заробітків і негрошового заохочення.
Людський капітал поділяється на загальний і специфічний. Загальний може бути використаний і корисний у будь-якій організації (наприклад, знання іноземної мови, стандартного програмного забезпечення). Переходячи з місце на місце, працівник отримуватиме відповідну зарплату, що включає «надбавку» за людський капітал. Специфічний людський капітал набувається в ході роботи на конкретному підприємстві і може бути корисний тільки тут, а значить, підвищує продуктивність працівника тільки в рамках даної організації (наприклад, знання структури управління, особливостей технологічних процесів, корпоративної культури). В іншій організації ці навички і знання можуть виявитися непотрібними.
. Чим більш різнорідний персонал за рівнем продуктивності, тим вигідніше використовувати схеми оплати за результатами. Якщо всі співробітники приблизно однаково продуктивні, то введення оплати за результатами не має сенсу. Незначні відмінності в оплаті праці не будуть стимулом до кращої роботи, і витрати на введення системи обліку та оцінки результатів діяльності не окупляться.
Оскільки названі вище полярні підходи до оплати праці давно довели свою неефективність «в чистому вигляді», роботодавці у всіх сферах діяльності стали в останні десятиліття впроваджувати різні комбіновані схеми в спробах зберегти достоїнства і елімінувати недоліки відрядної і погодинної систем. Ця тенденція характерна і для галузі охорони здоров'я.
Протягом довгих років основними методами оплати праці медичних працівників у різних країнах світу були гонорар за надану послугу (fee for service) та/або зарплата (salary). Гонорар являє собою відрядну оплату праці в охороні здоров'я, а зарплата - почасову.
Ці найбільш популярні системи оплати праці можна також характеризувати як ретроспективну і перспективну (з точки зору часу, коли відбувається оплата). Дійсно, при гонорарними способі лікар отримує винагороду за фактом надання послуги в з...
