ьнилися або новостворюваних робочих місць випускниками (в деяких випадках - студентами старших курсів) вищих і середніх спеціальних освітніх установ.
· Орієнтація на некваліфікованих працівників: варіант припускає заміщення більшості звільнилися або новостворюваних робочих місць категорії виконавці співробітниками, що не мають професійної освіти і стажу роботи (у сучасних умовах - переважно випускниками середньої школи).
- вибір пріоритетного методу залучення кандидатів на працевлаштування. У разі правильного вибору він повинен забезпечити вирішення однієї із завдань даної стратегії - за рахунок більшого числа кандидатів забезпечувати відбір на конкурсній основі.
Варіанти орієнтації:
· Орієнтація на використання послуг кадрових агентств: варіант припускає залучення більшості кандидатів на працевлаштування в процесі ділового співробітництва з професійними приватними посередниками на ринку праці.
· Орієнтація на використання друкованих засобів масової інформації: варіант припускає залучення більшості кандидатів шляхом розміщення у відповідних виданнях оголошень про наявність вакантних робочих місць.
· Орієнтація на переманювання співробітників у конкурентів: варіант припускає залучення більшості кандидатів шляхом персональних пропозицій співробітникам конкуруючих банків про зміну роботодавця.
· Орієнтація на використання послуг державної служби зайнятості: варіант припускає залучення більшості кандидатів в процесі ділового співробітництва з професійними державними посередниками на ринку праці.
- вибір пріоритетного варіанта організації відбору кандидатів на працевлаштування.
Варіанти орієнтації:
· Орієнтація на відбір силами власної служби безпеки: варіант припускає, що більшість вакантних посад заміщується співробітниками, всі процедури, відбір яких реалізуються силами штатних співробітників відповідних підрозділів банку відповідно до використовуваної ним технологією.
· Орієнтація на відбір за участю на початковому етапі кадрового агентства: варіант припускає, що більшість вакантних посад заміщується співробітниками, найбільш трудомісткі і відповідальні процедури відбору яких реалізуються силами працевлаштовувати їх кадрового агентства.
- вибір пріоритетного критерію доцільності найму.
Варіанти орієнтації:
· Орієнтація на наймання при повній відповідності кандидата вимогам роботодавця: варіант передбачає, що наймання більшості співробітників стає можливим лише за наявності у них всіх професійних і особистісних якостей, визначених вимогами роботодавця по вакантних робочих місць.
· Орієнтація на наймання при відповідності кандидата основним вимогам роботодавця: варіант передбачає, що наймання більшості співробітників стає можливим навіть за наявності у них деяких терпимих і відсутності деяких бажаних з позиції роботодавця професійних і особистісних якостей.
- вибір пріоритетного варіанта організації скорочення персоналу.
Варіанти орієнтації:
· Орієнтація на скорочення штату в режимі, що забезпечує інтереси роботодавця: варіант передбачає, що скорочення співробітників здійснюється в суворій відповідності з вимогами трудового законодавства, але без будь-яких додаткових соціальних гарантій з боку роботодавця. У деяких випадках роботодавець може піти і на часткове порушення правових норм, використовуючи для цього спеціальні методи (штучно скорочені терміни трудового договору, невідповідність офіційного і реального заробітку та ін.).
· Орієнтація на скорочення штату в режимі, що забезпечує паритет інтересів сторін: варіант передбачає необхідність забезпечення роботодавцем ефективної профілактики скорочень, а при неможливості повністю уникнути їх - додаткових соціальних гарантій втратили роботу співробітникам.
2. Стратегія розвитку персоналу.
Мета стратегії: ефективна профілактика кадрових ризиків якісного характеру, що забезпечує постійну відповідність кваліфікаційного рівня, а також відповідальності і лояльності співробітників вимогам з боку роботодавця.
Завдання та напрямки стратегії:
- вибір пріоритетного варіанта організації початкового розвитку персоналу. Варіанти орієнтації:
· Орієнтація на організацію первинного розвитку в режимі тільки випробувального терміну: варіант передбачає відсутність у банку формалізованої технології професійної та психологічної адаптації всіх знову найнятих працівників під постійним контролем і з безпосередньою участю служби персоналу.
