p>
· Орієнтація на організацію первинного розвитку на основі формалізованої технології, розділеної за категоріями щойно найнятих працівників: варіант передбачає необхідність професійної та психологічної адаптації всіх знову найнятих працівників, здійснюваної за спеціальними методиками під постійним контролем і з безпосередньою участю служби персоналу.
- вибір пріоритетного варіанта організації додаткового навчання персоналу.
Варіанти орієнтації:
· Орієнтація на організацію додаткового навчання співробітників переважно на робочих місцях: варіант припускає навчання більшості співробітників без відриву від виробництва силами безпосередніх технічних керівників.
· Орієнтація на організацію додаткового навчання переважно у власному навчальному центрі: варіант припускає навчання більшості співробітників без відриву від виробництва або поза робочим часом силами професійних викладачів та провідних фахівців банку.
· Орієнтація на додаткове навчання співробітників в сторонніх освітніх установах або центрах підвищення кваліфікації: варіант припускає навчання більшості співробітників без відриву від виробництва або поза робочим часом силами професійних викладачів, не пов'язаних з банком.
- вибір пріоритетного варіанта заміщення керівних посад.
Варіанти орієнтації:
· Орієнтація на використання власних кадрів: варіант припускає доцільність заміщення більшості новостворених або звільнилися керівних посад співробітниками банку зі складу спеціально підготовленого резерву на висування raquo ;.
· Орієнтація на переважне використання керівників, запрошених з боку: варіант припускає заміщення керівних посад вищої та середньої ланки менеджерами, вже довели свою компетентність в інших банках та мають широкий професійний кругозір.
- вибір пріоритетного критерію відбору кандидатів до складу резерву на висування.
Варіанти орієнтації:
· Орієнтація на обов'язковість наявності у кандидата необхідних особистісних якостей: варіант передбачає включення в резерв на висування кандидатів, у яких виявлено та підтверджений комплекс особистісних якостей, необхідних успішному керівнику. При цьому професіоналізм, відповідальність і лояльність виступають в якості обов'язкового доповнення.
· Орієнтація на обов'язковість наявності у кандидата належних професійних якостей: вариант передбачає включення до резерву на висунення кандидатів, за час роботи в банку підтвердили свій професіоналізм, відповідальність і лояльність роботодавцю. При цьому особистісні якості виступають як бажане, але не обов'язкове доповнення.
3. Стратегія мотивації персоналу.
Мета стратегії: створення у всіх категорій співробітників банку постійної зацікавленості не тільки в сумлінному виконанні встановлених посадових функцій, а й у забезпеченні додаткових (незапланованих) працедавцем, трудових результатів.
Завдання та напрямки стратегії:
- визначення стратегічних пріоритетів в області основної оплати праці персоналу.
Варіанти орієнтації:
· Орієнтація на використання традиційного механізму основної оплати праці: варіант припускає, що основна оплата праці всіх співробітників банку здійснюється з використанням фіксованих в трудовому договорі посадових окладів, що виплачуються відповідно до фактично відпрацьованим часом.
· Орієнтація на використання механізму основної оплати праці, орієнтованого на фактично результати діяльності співробітників: варіант припускає, що основна оплата праці більшості співробітників банку (виконавці, керівники та фахівці нижньої ланки) здійснюється з використанням спеціальних схем, що поєднують невеликої фіксований посадовий оклад і багаторазово перевищує його доплату за ефективність raquo ;.
- визначення стратегічних пріоритетів в області додаткової оплати праці персоналу.
Варіанти орієнтації:
· Орієнтація на традиційний підхід до організації преміювання персоналу: варіант передбачає, що розмір основних премій (за результатами кварталу і року) співробітників банку прямо пов'язаний з величиною фіксованих посадових окладів.
· Орієнтація на премії, які не залежать від розмірів посадового окладу: варіант припускає, що основні премії співробітникам банку виплачуються за виконання функцій, не передбачених посадовими інструкціями, а також за забезпечення роботодавцю незапланованого економічного ефекту.
- визначення стратегічних пріоритетів в області моральної мотиваці...
