осади, так і з посади на рівні вищого керівництва. У граничному випадку така організація готова прийняти па роботу будь-якого фахівця, якщо він володіє відповідною кваліфікацією, без урахування досвіду роботи в цій чи родинних їй організаціях. Такий тип кадрової політики характерний для сучасних телекомунікаційних компаній або автомобільних концернів, які готові купувати людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, працювали вони раніше в подібних організаціях. Кадрова політика відкритого типу може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції до своєї галузі.
Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення до свого складу нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення вакансій вищих посадових позицій відбувається тільки з числа співробітників організації. Кадрова політика закритого типу характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також, можливо, що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів.
Порівняльна характеристика відкритої і закритої кадрової політики організації по основним кадровим процесам (набір персоналу, адаптація персоналу, навчання і розвиток персоналу, просування персоналу, мотивація і стимулювання, впровадження інновацій) розглянута в таблиця 1.3.
Таблиця 1.3 - Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики
Кадровий процессОткритая кадрова політікаЗакритая кадрова політікаНабор персоналаСітуація високої конкуренції на ринку труда.Сітуація дефіциту робочої сили, відсутність припливу нових робочих рук.Адаптація персоналаВозможность швидкого включення в конкурентних відносини, впровадження нових для організації підходів, запропонованих новічкамі.Еффектівная адаптація за рахунок інституту наставників, високої згуртованості коллектіва.Обученіе і розвиток персоналаЧасто проводиться в зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового.Часто проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптована до роботи організаціі.Продвіженіе персоналаЗатруднена можливість росту, тому що переважає тенденція набору персонала.Предпочтеніе при призначенні на вищі посади завжди віддається співробітникам організації, проводиться планування карьери.Мотівація і стімулірованіеПредпочтеніе віддається питань стимулювання (зовнішньої мотивації) .Предпочтеніе віддається питанням мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеки) .Внедреніе інноваційПостоянное інноваційне вплив з боку нових сотрудніков.Необходімость спеціально ініціювати процес розробки інновацій, високе почуття причетності, зміни за рахунок усвідомлення спільності долі людини й організації.
Також можна розглянути порівняння всіх типів кадрової політики за напрямками діяльності керівництва, з управління та розвитку персоналу (таблиця 1.4). У даномувипадку з першого до четвертого типів представлено якісний розвиток системи управління персоналом, а п'ята тип - може бути реалізований на будь-якому етапі розвитку системи управління персоналом підприємства незалежно від цілей підприємства, оскільки він заснований на інтуїції і досвіді керівництва підприємства.
Розглянувши детально типи кадрової політики, можна визначити до якого з них відноситься існуюча кадрова політика Забайкальського філії ВАТ Федеральна пасажирська компанія .
Таблиця 1.4 - Порівняння типів кадрової політики
меропріятіяТіпи кадрової политикиПассивнаяРеактивнаяПревентивнаяРациональная (підвид активної) авантюристичної (підвид активної) Аналіз сітуацііЛіквідація несподіваних сітуаційПопиткі аналізіроватьІспользует засоби діагностики персоналаВсесторонній аналізная проводітПрогнозірованіе персоналаОтсутствуетМоніторінг кваліфікованої робочої сілиПріменяет інструменти прогнозірованіяКолічественное і якісне прогнозірованіеНе проводітПланірованіе персоналаРутінное за аналогією з попередніми періодаміЛокалізаціі кризових явищ, від 1 до 3 лет1-5 летОт 1 до 7 летПроводіт інтуітівноСтратегія розвитку системи управління персоналомОтсутствуетСтратегія екстреного реагірованіяПроблема з розробкою цільових кадрових программМобільная стратегія развітіяФормальная стратегія без урахування динаміки зовнішніх факторів
Розглянувши типи кадрової політики можна зробити висновок, що кадрова політика Забайкальського філії ВАТ ФПК відноситься до активного типу, а точніше до його підвиду раціональний. Так як в компанії проводиться всебічний аналіз несподівано виниклих ситуацій, кількісне і якісне прогнозування, а також ведеться мобільна стратегія розвитку системи управління персоналом.
