ключає різні доплати і премії. До нього приплюсовуються доходи від участі в прибутках і в акціонерному капіталі підприємства.
Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. У кінцевому підсумку відбувається певне накладення або звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню продуктивності праці.
б) Цілі є другим за «силі» засобом підвищення трудової мотивації працівника.
Цілі:
концентрують увагу і зусилля на певних напрямках;
можуть служити нормативом, з яким порівнюють результати;
механізм для обґрунтування витрат ресурсів;
впливають на структуру організаційних систем;
відображають глибинні мотиви індивіда і організації.
Проведені дослідження виявили ряд результатів:
при проведенні конкретних, ясних і чітких цілей зростає ймовірність посилення мотивації діяти в заданому напрямку;
при постановці конкретних, ясних і чітких цілей зростає ймовірність посилення мотивації діяти в заданому напрямку;
важкі цілі володіють самі по собі мотивуючим ефектом, необхідно, правда, дотримання умови, що мета буде прийнята індивідом;
сукупність цілей з грошовою винагородою підсилює ефект.
Цільовий метод (метод управління за цілями) займає значне місце в менеджерської практиці. Однак необхідно враховувати ряд характерістік цілей: цілі повинні бути вимірними; реальними; контрольованими; підтримані організацією; їх результати повинні бути однозначні; повинні існувати точні терміни виконання поставлених цілей; а також система їх ранжирування.
в) Системи внутрішньофірмових пільг працівникам підприємства:
субсидованого й пільгове харчування, установка на підприємстві автоматів для продажу гарячих напоїв і закусок;
продаж продукції підприємства своїм працівникам зі знижкою (зазвичай 10% і більше);
повна або часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад;
надання своїм працівникам безвідсоткових позик або позик з низьким рівнем відсотка;
надання права користування транспортом фірми;
оплата лікарняних листів понад певного рівня, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства;
г) Нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу:
надання права на ковзний графік роботи;
надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;
більш ранній вихід на пенсію.
д) Заходи, що б змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфікаційний зростання.
Залучення працівників до управління підприємством також підвищує їх мотивацію, оскільки в даному випадку вирішується проблема відчуження їх від підприємства і його керівників.
е) Створення сприятливої ??соціальної атмосфери, усунення статусних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками та працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння всередині колективу.
Освіта різних неформальних, функціональних груп працівників (наприклад, гуртки якості), участь в яких формує почуття безпосередньої причетності до справ свого підприємства. Моральне заохочення працівників.
ж) Просування працівників по службі, планування їх кар'єри, оплата навчання та підвищення кваліфікації.
1.4 Зарубіжний досвід мотивації персоналу
У практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. Багато з них пов'язані з матеріальним заохоченням. Часто застосовують так звані аналітичні системи заробітної плати, особливість яких - диференціальна оцінка в балах ступеня складності виконуваної роботи з урахуванням кваліфікації виконавців, фізичних зусиль, умов праці та інші. При цьому змінна частина заробітної плати, яка виступає в якості нагороди за підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці, економію сировини досягає 1/3 зарплати. Використовуються різні форми участі робітників у розподілі прибутку. Для вирішення виробничих завдань формуються гуртки якості і спільні комісії робітників і адміністрації, які приймають рішення про матеріальне заохочення робітників в залежності від вкладу, у тому числі в підвищенні продуктивності праці. Матеріальне заохочення практикується в різних видах. Велике поширення в британських фірмах зазнало заохочення у...
