ю і незалежності команди.
Менеджер проекту повинен бути гнучким, впевненим у собі і в своїх співробітниках. Вплив в команді засноване не на статусі або положенні, а на професіоналізмі та компетентності.
Поговоримо про типи проектних команд і їх взаімождействіях.
На малюнку 1 представлені типи проектних команд і структура взаємодії між ними.
Рис. 1. Типи проектних команд
. Команда проекту. Основна роль даної групи - активна підтримка процесу досягнення цілей проекту. Учасники залучені в проект з самого початку і зацікавлені в пошуку необхідних для проекту ресурсів.
. Робоча/процессная команда. Роль даної групи - виконання певних завдань або робіт. Спільне рішення поставлених завдань в ході виконання проекту, дозволяє створити високоефективну групу фахівців, здатних включатися в проекти на будь-якому етапі.
. Команда управління проектом. Роль даної групи - координація, моніторинг та контроль виконання завдань проекту. Результати виконання організаційних і управлінських функцій даної групи дозволяють слідувати стратегії проекту і реалізовувати стратегічні рішення.
Існують різні стратегії формування команди, до опису яких ми перейдемо далі:
Стратегії формування команди проекту включають в себе сукупності цілей, об'єднаних в ряд напрямків. Етап підбору фахівців значною мірою успішність роботи команди і включає:
· визначення формальних вимог (освіта, досвід, спеціальні навички). Формальні вимоги характеризуються тим, що вони можуть бути досить точно виміряні.
· визначення індивідуально-психологічних вимог, які враховують як специфіку діяльності, так і особливості людей, з якими належить взаємодіяти новому співробітнику.
· проведення попереднього конкурсу рекомендації і резюме та співбесіда.
· проведення оцінки претендентів на базі психодіагностичних методик, професійного тестування і методів ситуативної діагностики.
При підборі персоналу можуть бути використані як внутрішні, так і зовнішні джерела - переміщення персоналу, наймання нових працівників, а також лізинг персоналу.
Кожен з джерел набору має свої позитивні і негативні сторони.
Малюнок 1. Джерела залучення персоналу.
Основні мети оцінки персоналу можна підрозділити таким чином:
· адміністративна;
· інформаційна;
· мотиваційна.
Оцінка, що проводиться в адміністративних цілях, необхідна для прийняття адміністративних рішень при плануванні кадрового резерву або персональних переміщень (підвищення, пониження в посаді, звільнення, переведення).
Оцінка, що проводиться в інформаційних цілях служить для того, щоб люди знали про рівень власної роботи і могли поглянути на себе з боку.
Мотиваційні цілі оцінки персоналу полягають у тому, щоб правильно визначити можливі методи мотивації (матеріальної, моральної, владною, примусової) поведінки працівників.
Наступним кроком, у формуванні команди, являтся адаптація нових співробітників.
Адаптація містить в собі цілі і засоби, що дозволяють члену команди в співпадаючий з випробувальним терміном проміжок часу освоїти свої обов'язки, стандарти діяльності та поведінки і вийти на прийнятний рівень ефективності діяльності в команді проекту. На завершальному етапі адаптаційного періоду проводяться контрольні процедури, що дозволяють оцінити, наскільки співробітник освоїв своє робоче місце, і прийняти рішення про закінчення випробувального терміну. ??
Кадровий моніторинг передбачає проведення атестації та планування кар'єри.
Дозволяє керівництву проекту отримати кілька результатів:
· позитивний «розбурхує» ефект;
· можливість об'єктивно оцінити персонал;
· отримати інформацію про те, які характеристики
· співробітників є найбільш проблемними;
· поставити перед співробітником цілі на професійне
· і особистісний розвиток до наступної атестації;
· повідомлення співробітникам про можливості з розвитку їхньої кар'єри, в тому числі за рахунок додання нових функцій і підвищення відповідальності
Після того, як адаптація пройшла успішно, нові співробітники проходять програму навчання (якщо це необхідно)
Навчання та розвиток передбачає відмінність між підвищення...
