ких він набирає необхідний виробничий досвід і стає повноправним членом колективу підприємства чи організації;
- програма запровадження посаду керівного працівника тривалістю до одного року, протягом якого він вивчає внутрішні нормативні документи підлеглих співробітників і стратегію розвитку підприємства до отримання необхідного майстерності управління;
- наставництво і консультування як форма керівництва процесом адаптації молодих робітників і фахівців з боку досвідчених керівників з яскраво вираженими педагогічними навичками;
- розвиток людських ресурсів як форми всебічного розвитку особистості співробітника організації протягом всього періоду роботи до виходу на пенсію.
Технологія адаптації має дві сторони:
- адаптація для себе (співробітника);
- адаптація для організації.
Ці дві сторони технології пов'язані між собою, але мають різні цілі. Адаптація для себе передбачає створення в мінімально короткі терміни іміджу професіонала; адаптація для організації - одержання максимально керованого співробітника. [27, с. 286]
При цьому розглядаються групи персоналу:
- люди 35 - 45 років, люди активного і працездатного віку, які змінили професію і прийшли в нову організацію з інших професійних груп;
- люди 20-25 років, молоді фахівці, що закінчили профільні вищі та середні навчальні заклади;
- люди, що не мають чітко оформленої предметної спеціалізації, що володіють обширними діловими або особистісними зв'язками.
Сучасні тенденції управління людськими ресурсами відображають і інші підходи до процесу адаптації.
Один з поширених підходів - це диференціювати адаптуємих працівників і вакантні посади. Так, Клімашін І.А. вважає доречним створення окремих програм для посад різного рівня з урахуванням наступних факторів:
- зміст роботи;
- статус і рівень відповідальності;
- різне робоче оточення;
- особистісні особливості співробітників.
Представлені підходи показують різнобічність напрямків розвитку програми адаптації в різних організаціях, що дозволяє вибрати найбільш підходяще у відповідності зі специфікою конкретною організацією.
Процес адаптації нових співробітників здійснюється за допомогою низки методів, таких як випробувальний термін, введення в посаду, наставництво, адаптація молодих фахівців, консультування, тренінг. Розглянемо їх докладніше.
. Випробувальний термін - це основний період адаптації нового співробітника організації. Пункт про випробувальний термін включається в контракт при наступних умовах:
- цей період необхідний у зв'язку зі специфічними особливостями роботи;
- необхідність «придивитися» до нового співробітника і прихованим якостям;
- прийнятий працівник не повністю відповідає вимогам, що пред'являються до «ідеального» працівникові;
- встановлений термін достатній для оволодіння робітничими навичками;
- організований систематичний контроль над виконанням роботи і регулярна допомога;
- в кінці цього періоду працівник буде сповіщений про його відповідність або невідповідність займаному робочому місцю.
. Введення в посаду.
Один із способів забезпечити найкраще початок роботи новому працівникові полягає в розробці та реалізації програми введення в посаду. Введення в посаду може бути індивідуальним і груповим.
Групове введення в посаду зводиться до прочитання курсу орієнтації. Програма загальної та спеціальної орієнтації представлена ??в описі класифікації з погляду Т.Ю. Базарова. (Додаток 4).
Індивідуальне введення в посаду починається відразу ж після прийняття пропозиції про роботу у формі попереднього розповіді про організацію, надання книг, брошур, буклетів. Можна скласти спеціальну Пам'ятку працівника, що містить відомості про організацію, структурі, виробництві, умови працевлаштування, соціальній політиці, пільги, медичному обслуговуванні.
Індивідуальне введення в посаду завершується на робочому місці безпосереднім керівником або спеціальним наставником. Безпосередній керівник вітає нового співробітника з початком роботи. Представляє колективу, знайомить з підрозділом і обстановкою в ньому. Докладно викладає вимоги, у тому числі і неписані, повідомляє про труднощі, які можуть зустрітися і найбільш поширених помилках в роботі; про майбутніх колег, особливо тих, у кого в...
