ика організації;
- оплата праці;
- додаткові пільги;
- охорона праці та дотримання техніки безпеки;
- працівник і його відносини з профспілкою;
- служба побуту;
- економічні фактори.
Потім може бути проведена спеціальна програма, що здійснюється як у формах бесід зі співробітниками того підрозділу, до якого прийшов новачок, так і співбесід з керівником. У спеціальній програмі зачіпаються наступні питання:
- функції підрозділу;
- робочі обов'язки і відповідальність;
- необхідна звітність;
- процедури, правила, розпорядження: правила, характерні тільки для даного виду роботи або даного підрозділу; поведінку в разі аварій, правила техніки безпеки; інформування про нещасні випадки і небезпеки; гігієнічні стандарти; охорона і проблеми, пов'язані з крадіжками; відносини з працівниками, що не належать до даного підрозділу; правила поведінки на робочому місці; перерви; використання обладнання; контроль і оцінка виконання;
- представлення співробітників підрозділу.
. Дієва адаптація полягає в пристосуванні новачка до свого статусу, він обумовлюється його включенням в міжособистісні стосунки з колегами. В рамках даного етапу необхідно дати новачку можливість активно діяти в різних сферах, перевіряючи на собі і апробируя отримані знання про організацію, важливо надавати максимальну підтримку новому співробітнику, регулярно разом з ним проводити оцінку ефективності діяльності та особливостей взаємодії з колегами.
. Функціонування характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи. При спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап настає після 1 - 1,5 років роботи. При регульованому процесі - може наступити вже через кілька місяців. [34, с.185]
Адаптація нових співробітників проходить в чотири етапи:
. Перший етап - підготовчий. Початок його - прийняття рішення про прийом на роботу конкретного співробітника. У цей час планується процес адаптації, розробляється його програма, визначаються особи, відповідальні за заходи по кожному напрямку, наставник, готується пакет документів, робоче місце.
. Другий етап - вихід на роботу нового співробітника. Бесіда менеджера по персоналу з новачком. Розглядаються питання історії компанії, керівний склад, правилах внутрішнього трудового розпорядку, структурі організації, порядок оплати і преміювання, корпоративних нормах, правилах, співробітнику видаються підготовлені документи.
Наставник або керівник відділу знайомить співробітника з колегами і їх функціональними обов'язками, історією структурного підрозділу, схемою взаємодії з іншими відділами, порядком оформлення документів, включаючи звітність.
Також на даному етапі відбувається обговорення та узгодження з співробітником плану адаптації.
. Третій етап - ввідний навчання.
. Четвертий етап - реалізація плану адаптації.
Керівник підрозділу або наставник:
- визначає довгострокові, першочергові цілі;
- описує вимоги до роботи та очікувані результати;
- контролює виконання завдань відповідно до листом адаптації;
Керівник здійснює програму соціально-психологічної адаптації за напрямками:
- визначення психологічної сумісності з колективом, профілактика конфліктів;
- мотивація новачка;
- ознайомлення з корпоративною культурою, етикою ділових відносин;
- допомога у розвитку необхідних компетенцій.
На даному етапі відбуваються регулярні зустрічі менеджера з персоналу і працівника.
. П'ятий етап - оцінка результатів проходження адаптації.
. Шостий етап - зустріч працівника з усіма особами, відповідальними за адаптацію.
Оцінка листа адаптації та виконання поставлених завдань, оволодіння компетенціями. [33, с. 297]
Адаптації персоналу, які за змістом можуть бути охарактеризовані як методи або способи адаптації:
- випробувальний термін тривалістю від 3-х до 6-и місяців, протягом якого здійснюється оволодіння необхідними навичками та вміннями і «доведення» працівника до необхідних вимог моделі робочого місця;
- адаптація молодих фахівців на посадах майстрів та фахівців тривалістю до трьох років, протягом я...
