ження, вказівки, рекомендації
Грунтуючись на нормативах, які приводяться в цих документах, працівники служби управління персоналом повинні здійснювати роботу з:
визначення рівня безпеки праці на кожному робочому місці;
прийняття рішень щодо підвищення рівня безпеки праці до нормативного;
ліквідації робочих місць з несприятливими умовами праці
Якщо відсутня можливість довести рівень безпеки до прийнятного в силу специфіки виробництва, слід вирішити питання про компенсацію за роботу в таких умовах і навчити працівників методам захисту здоров'я на даних робочих місцях Небезпечні за умовами праці робочі місця повинні знаходитися під постійним контролем служби управління персоналом.
Висновок
Сучасні умови розвитку підприємств в нашій країні такі, що їм доводиться працювати в новій атмосфері, для якої характерна жорстка конкуренція у всіх її проявах, у тому числі в боротьбі за якість і робочої сили. Умови діяльності будь-якої фірми все наполегливіше диктуються ринком, а його кон'юнктура пред'являє персоналу безліч нових вимог, серед яких швидка реакція на попит, боротьба за споживача, вміння пристосовуватися до частих змін структури виробництва і функціональних обов'язків, психологічна стійкість при відсутності гарантій на «світле» майбутнє і т.п.
Логіка боротьби за виживання в умовах гостроконкурентний ринку змушує підприємців докорінно змінювати свою стратегію. Вирішальною передумовою конкурентоспроможності є людський потенціал. У зв'язку з цим в різноманітних формах відбувається рух до створення нової моделі розвитку і використання людських ресурсів. До її основних рис належить орієнтація на висококваліфіковану та ініціативну робочу силу, інтегровану в систему виробництва, безперервність процесу збагачення знань і кваліфікації, гнучкість організації праці, делегування відповідальності зверху вниз, партнерські відносини між учасниками виробництва.
Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Був час, коли вважалося, що машина, автомат чи робот витиснуть людину з більшості організацій і остаточно затвердять примат техніки над працівником. Однак, хоча машина і стала повновладним господарем у багатьох технологічних і управлінських процесах, хоча вона і витіснила людини майже повністю або навіть повністю з окремих підрозділів організацій, роль і значення людини в організації не тільки не впали, але навіть і збільшилися. При цьому людина стала не тільки найціннішим ресурсом організації, але і найкоштовнішим. Багато організацій, бажаючи підкреслити свою вагу і розмах діяльності, говорять не про розмір їхніх виробничих потужностей, обсязі виробництва або продажів, фінансовому потенціалі і т.п., а про число працівників в організації. Хороша організація прагне максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найбільш повної віддачі співробітників на роботі і для інтенсивного розвитку їхнього потенціалу. Все це є однією стороною взаємодії людини й організації. Але є й інша сторона цієї взаємодії, яка відображає те, як людина дивиться на організацію, на те, яку роль вона відіграє в його житті, що вона дає йому, який сенс він вкладає в свою взаємодію з організацією.
Вступаючи у взаємодію з організацією, людина цікавиться різними аспектами цієї взаємодії, що стосуються того, чим він повинен жертвувати для інтересів організації, що, коли і в яких обсягах він повинен робити в організації, в яких умовах функціонувати в організації, з ким і скільки часу взаємодіяти, що даватиме йому організація і т.п. Від цього і ряду інших факторів залежить задоволеність людини взаємодією з організацією, його ставлення до організації та його внесок у діяльність організації. Встановлення органічного поєднання двох цих сторін взаємодії людини і організації є однією з найважливіших завдань менеджменту, оскільки воно забезпечує основу ефективного управління організацією.
Значення людини в процесі виробництва підкреслювалося протягом усього наукового підходу до управління. У даній роботі сконцентровано увагу на питаннях ефективного управління людьми - трудовими ресурсами організації, були розглянуті питання планування потреби в ресурсах, набору та відбору кращих для роботи в організації. Також вивчено питання управління звільненням персоналу та розроблені заходи по закріпленню персоналу в організації.
Список використаної літератури
1.Борманн Д., Воротіна Л., Федерманн Р. Менеджмент. Підприємницька діяльність в ринковій економіці.- Гамбург, 1992.
2.Бочкарев А. Моніторингу вчать за Гегелем.// Експерт.- 1999. - №47.
.Браім І.М. Етика ділового спілкування.- Мінськ, 1996..
.Грейсон Дж....
