ння Функціонування фірми. Наймаючі кращих Із претендентів, менеджер Діє согласно з нормами моралі, если ВІН НЕ порушує трудового законодавства, кадрової и Фінансової політики фірми, своих повноважень Із ціх харчування. Релігійна належність, стати, раса, етнічне походження, вік НЕ повінні буті істотнімі крітеріямі для найму на роботу и Звільнення з неї, а послуговування ними є свідченням суттєвіх недоліків у работе фірми, в тому чіслі и моральних, оскількі це может ображати Гідність людини.
Важлива крітерієм оцінювання претендента на вакантну місце є его кваліфікація. З ясування ее пов язане з оцінюванням відповідності передбачуваній работе, здатності удосконалюваті свои знання, вміння и навички для продвижения на вищий щабель. Важлива при цьом використовуват про єктівні Критерії кваліфікації, ігнорування чи відсутність якіх породжує суб єктівізм, упередженість, Порушення моральних вимог. У Цій работе менеджер вдається до співбесід, тестів, Які залежних від змісту, способів использование, інтерпретації результатів могут буті як Виправдання, так и діскрімінаційнімі, аморально.
Послуговуючісь принципом компетентність над усьо raquo ;, менеджеру іноді доводитися шукати претендента на вакантну посаду за межами фірми, з чім такоже пов'язані певні Моральні колізії. У таких сітуаціях Важлива, щоб его Дії були належно вмотівовані як у професійному, так и в моральному плане.
суттєвий моральний аспект таїть у Собі проблема продвижения по службі. Основним крітерієм при цьом є кваліфікація, відданість фірмі працівника. Це означає, что стаж роботи сам по Собі НЕ может буті достатності підставою для службового зростання, бо це сковує ініціатіву молодих працівніків, позбавляє їх бачення перспективи. Але І перевага кваліфікації НЕ может буті абсолютним крітерієм, оскількі доводитися враховуваті и комплекс психологічних, моральних чінніків (відданість делу, ділова тактовність, уміння ладнаті з людьми ТОЩО).
Щоб закріпіті за собою робоче місце, просуватіся по службі, працівник має Дотримуватись Передбачення контрактом чі Посадовою Інструкцією вимог. Контракт накладає обов язки и на роботодавця. Тому обідві его Сторони повінні прійматі решение, ВРАХОВУЮЧИ Захоплення фірми та ее співробітніків. Працівник має право покинути роботу после Закінчення рядок Трудової догоди, но принципи моралі вімагають завчасного ПОВІДОМЛЕННЯ про це роботодавця, щоб тієї МІГ Вжити ЗАХОДІВ для поповнення штату. Уклав контракт, працівник НЕ підпорядковує собі як особистість, однак ВІН Свідомо обмежує деякі свои права, оскількі це необходимо фірмі, яка надає роботу, и приносити Йому Певнев Вігода. Загаль ВІН погоджується віддаті Певнев Кількість годині, знань и зусіль фірмі в обмін на заробітну плату. Проти Захоплення фірми іноді НЕ збігаються з інтересами працівника, наслідком чого бувають суперечності, конфліктні ситуации, одні з якіх вдається розв язати, послуговуючісь нормами права, а Інші потребують моральних ЗАСОБІВ вирішенню. Деякі з конфліктів прізводять до звільнення працівніків, что з морального подивимось может буті як справедливість, так и несправедливим.
При звільненні з роботи теж вінікає чимало моральних и правових проблем. За відсутності детальної Трудової догоди и роботодавець, и Найманов працівник мают право за власним Бажанов пріпініті свои отношения. Та, крім юридичних становищем, існують неявні догоди, домовленості, зобов'язання, что вініклі во время роботи, Які обмежують або відозмінюють права и роботодавця, и робітника. У багатьох странах усі ЦІ питання врегульовано законодавством про працю, трудова угода.
Етика Звільнення з роботи винна рахувати з чіннім законодавством про працю, даже если деякі его Пункти суперечать принципам моралі. З ее подивимось и роботодавець, и Найманов працівник мают взаємні обов'язки, зумовлені тім, что обидвоє смороду є людьми, а угода между ними булу уклад за певної соціальної ситуации. Це означає, что Кожна Із сторон винна враховуваті законні Інтереси та Сподівання Іншої, Завдяк чому вдається избежать байдужості до людини. Во время звільнення працівника з роботи Дії роботодавця мают буті підпорядковані таким Вимоги:
а) працівника может буті звільнено лишь з поважної причини;
б) при звільненні працівника та патенти Дотримуватись належности процесса raquo ;;
в) звільнення з роботи повинною мати якомога менше шкідливих наслідків для працівника и роботодавця.
До поважних причин при звільненні з роботи належати Чинник, Які стосують безпосередно бізнесу. Ними могут буті механізація та автоматизація, скороченню ОБСЯГИ виробництва, Порушення дисципліни, халатність, прогули, что створюють проблеми для бізнесу та співробітніків. Для захисту інтересів фірми й других працівніків роботодавець НЕ лишь має право звільніті прац...
