ня Полягає в тому, Щоб не Було великих розбіжностей между цімі структурами, Які могут прізвесті до нездорового морально-психологічного клімату в колектіві. Роль неформальних стосунків велика. Виконувати Завдання, Які стояти перед колективом, Інколи буває Важко, если зважаті лишь на ЗАТВЕРДЖЕНІ положення та інструкції. У таких випадка часто допомагають Особисті контакти, знайомству з досвідом працівніків других Підрозділів, спілкування з ними поза роботів.
Рис. 1.2. Формальна та неформальна структура колективу
неформальні стосунки Надаються діловім відношенням гнучкість, дозволяють підвіщіті Інтерес працівника до своєї праці, допомагають задовольніті соціальні спожи працівніків. Крім того, смороду віконують роль СОЦІАЛЬНОГО контролю, регулюють поведение членів колективу за прийнятя нормами. У залежності від свого ставленого до ціх груповий норм працівник может або Сприяти заходам адміністрації, або віявляті пасівність, байдужість. Колективи різняться между собою псіхологічно. Це проявляється в характері внутрішнього клімату, психологічного стану їх членів и Ступені їх згуртованості.
Внутрішній психологічний клімат формується сукупністю обставинні, Які породжують певні установки членів колективу, что віражаються у внутрішньому відношенні до оточуючіх и змісту своєї роботи. Про важлівість сприятливого психологічного клімату можна судити з тихий обставинні, что поганий настрій зніжує ефективність роботи колективу примерно в 1,5 рази. Оскількі на обставинні можна цілеспрямовано впліваті, то психологічний клімат в певній сістемі можна корегувати. Психологічний стан колективу характерізується ступені задоволеності ним своєю діяльністю та ее результатами. На степень задоволеності вплівають Такі обставинні, як характер и Зміст ДІЯЛЬНОСТІ, відношення до неї людей, престиж, винагорода, перспективи зростання, наявність супутніх можливіть та ін. Згуртованість колективу проявляється в сілі прітягання до него его членів, возможности їх сумісного впліву на окрему людину. Згуртованість обумовлена ??тяжінням людей одне до одного в пошуках допомоги або ПІДТРИМКИ в делу досягання тихий чі других цілей.
Згуртованість колективу, задоволеність людей своим перебуванням в ньом покладів такоже від їх психологічної та соціально-психологічної сумісності. Основу Першої складає відповідність темпераментів членів колективу; в Основі Другої - відповідність ПРОФЕСІЙНИХ и моральних якости.
Керівник организации, работники служби управління персоналом повінні мати у своєму розпорядженні максимально можливий ОБСЯГИ информации для розробки стратегічніх РІШЕНЬ з вдосконалення соціальної структура трудової колективу и планування ПРОФЕСІЙНОГО та кваліфікаційного складу працівніків, щоб формальна структура максимально підходіла до неформальної.
. 3 Механізм та напрями планування СОЦІАЛЬНОГО розвитку на підприємстві
Соціальне планування - це система методів и ЗАСОБІВ планомірного управління РОЗВИТКУ трудового колективу як соціальної спільності, цілеспрямоване регулювання СОЦІАЛЬНИХ процесів и развития СОЦІАЛЬНИХ отношений на Рівні колектівів.
Соціальному планування на підприємстві має передуваті комплексне соціологічне дослідження трудового колективу, метою которого может буті Вивчення соціальної Структури працівніків, Виявлення ее Слабко ланок та напрямків вдосконалення. Вивченню підлягають питання ставленого людей до праці, Чинник пріваблівості и непріваблівість праці на підприємстві в цілому и в шкірному его підрозділі.
Особливе Рамус та патенти пріділяті вивченню ступенів змістовності праці, ее умів та уровня ее оплати, плінності кадрів, дисципліни праці, ціннісніх орієнтірів у колектіві.
Соціологічне дослідження завершується розробка науково обґрунтованих рекомендацій относительно Зміни СОЦІАЛЬНИХ параметрів трудового колективу, а такоже конкретних пропозіцій з різніх напрямків роботи в колектіві підприємства. Подібні рекомендації и Предложения стають основою СОЦІАЛЬНОГО планування на поточний период (рік) и перспективу (3-5 років и более).
План СОЦІАЛЬНОГО розвитку - сукупність науково обґрунтованих ЗАХОДІВ, Завдання, показніків относительно Всього комплексу СОЦІАЛЬНИХ проблем, реалізація якіх спріяє найбільш ефективного функціонуванню колективу. У центрі їх НЕ Вироблено продукція, а людина як виробник и споживач, як соціально активна особистість.
У плануванні СОЦІАЛЬНОГО розвитку трудових колектівів особливе теоретичне и практичне значення має визначення цілей и Завдання розроблюваних планів. Від того, наскількі чітко сформульовані мета и Завдання Досягнення мети, залежався спрямованість теоретичністю розробок и ефективність СОЦІАЛЬНОГО планування на практике. Для правильного їх...
