поза стінами організації.
Методи навчання поза робочим місцем:
- лекція - є традиційним і одним з найдавніших методів професійного навчання. В ході лекції представляє собою монолог інструктора, аудиторія сприймає навчальний матеріал на слух. Лекція є неперевершеним засобом викладу великого обсягу навчального матеріалу в короткий термін, дозволяє розвинути безліч нових ідей протягом одного заняття, зробити необхідні акценти. Лекції надзвичайно ефективні з економічної точки зору, оскільки один інструктор працює з декількома десятками, сотнями і навіть тисячами слухачів (якщо використовується відео).
- ділові ігри - являють собою метод навчання, найбільш близький до реальної професійної діяльності учнів. Перевага ділових ігор полягає в тому, що, будучи моделлю реальної організації, вони одночасно дають можливість значно скоротити операційний цикл і, тим самим, продемонструвати учасникам, до яких кінцевих результатів приведуть їх рішення і дії. Ділові ігри бувають як глобальними (управління компанією), так і локальними (проведення переговорів, підготовка бізнес-плану).
- навчальна ситуація - реальна чи вигадана управлінська ситуація з питаннями для аналізу. При цьому встановлюються жорсткі рамки часу, які сковують думка у виробничій обстановці;
- самостійне навчання - є найбільш простим видом навчання - для нього не потрібно ні інструктор, ні спеціальне приміщення, ні певний час - навчається навчається там, тоді і так як йому зручно [39, c.157].
Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є управління трудовою адаптацією. У ході взаємодії працівника і організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого складає поступове входження працівника в нові професійні та соціально-економічні умови праці. Час від часу співробітники організації переміщаються з однієї посади на іншу, з одного підрозділу в інший. Це відбувається як за ініціативою керівництва, так і за власною ініціативою співробітника. Таке переміщення і називається ротацією. У теорії управління персоналом під ротацією розуміється система переказів і переміщень співробітників підприємства всередині підрозділу або компанії на нові робочі місця на регулярній, правомірною та організованою основі.
Сенс ротації полягає в тому, що:
) різноманітність приносить співробітникові задоволення нової займаною посадою, новими виконуваними функціями, новими поставленими завданнями, досягненням нових цілей і результатів, тобто розвитком власної кар'єри;
) виховується почуття спільності між співробітниками всієї компанії, посилюється їх готовність до компромісу, співпраці, роботі в команді.
У разі якщо організація вже настільки велика, щоб покладатися тільки на особисті контакти, один із способів забезпечити найкраще початок роботи новому працівникові полягає в розробці та реалізації програми введення в посаду. Введення в посаду може бути індивідуальним і груповим.
Групове введення в посаду зводиться до прочитання курсу орієнтації.
Індивідуальне введення в посаду починається відразу ж після прийняття пропозиції про роботу у формі попереднього розповіді про організацію, надання книг, брошур, буклетів тощо Можна скласти спеціальну Пам'ятку працівника, що містить відомості про організацію, структурі, виробництві, умови працевлаштування, соціальній політиці, пільги, медичному обслуговуванні та ін.
Індивідуальне введення в посаду завершується на робочому місці безпосереднім керівником або спеціальним наставником.
Безпосередньому керівнику доцільно скласти такі документи, як план-графік введення в посаду з запасом часу 10-15% часу, картку контролю адаптації і постійно тримати в полі зору цей процес. З метою введення в нову посаду, співробітник отримує План входження в посаду, в якому вказується прізвище, ім'я, по батькові працівника, підрозділ, посада, дата прийому, дата закінчення випробувального терміну, цілі і завдання (стратегічні, тактичні (на випробувальний термін), оперативні (на рік)).
Оцінка персоналу - процес, за допомогою якого спостерігається, інтерпретується, формується оцінне судження про явище, предмет або людину за встановленими параметрами.
Схема оцінки персоналу зображена на рис. 1.2.1.
Рис. 1.2.1. Оцінка персоналу
Управління персоналом починається з аналізу, який покликаний розкрити зміна трудового потенціалу під впливом тих чи інших факторів, раціональність використання, ступінь відповідності потребам підприємства. За результатами аналізу таких змін виявляються обсяги вибуття кадрів, що вимагають заміни, намічаються заходи щод...
