о вирішення соціальних проблем (для молоді, осіб передпенсійного та пенсійного віку), питань підготовки кадрів (форм, термінів), кваліфікаційного просування, стабілізації колективу та ін.
В умовах ринку праці такий аналіз особливо необхідний, оскільки його результати служать базою для розробки прогнозів у сфері праці (можливої ??потреби в робочій силі, її кваліфікації тощо), планування заходів щодо підбору, навчання та адаптації кадрів [44, с. 36].
Напрямки аналізу трудового потенціалу наведені в таблиці 1.2.2.
Таблиця 1.2.2 Аналіз трудового потенціалу
Напрямок аналізаМетодіка аналізаІспользованіе результатів аналізаДінаміка кількісних і якісних характеристик трудового потенціалаСравненіе показників за окремими складовими трудового потенціалу в звітному і попередніх періодахОценка результативності проведених заходів щодо зміни характеристик трудового потенціалаСоответствіе фактичного рівня трудового потенціалу необходімомуПо показникам, які плануються, шляхом порівняння фактичною і плановою величин показника. Порівняння необхідного рівня показника і фактичного (наприклад, середнього розряду робіт й середнього розряду робітників) Управлінські рішення щодо коригування кадрової політики з метою зміни трудового потенціалу в потрібному направленііСтепень використання трудового потенціалаСравненіе фактичної величини показника з потенційно можливої ??(наприклад, якість фактично відпрацьованих людино-годин і людино-днів з максимально-можливою величиною, середнього розряду виконаних робіт і розряду робітника і т.п.) Заходи по більш повному використанню можливостей працівників
* Джерело: Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управління персоналом організацій. М .: Академічний проект, 2005. - 352с.
Основними компонентами трудового потенціалу працівника є:
- психофізіологічна складова: стан здоров'я, працездатність, витривалість, здібності і схильності людини, тип нервової системи та інші;
- кваліфікаційна складова: рівень освіти, обсяг спеціальних знань, трудових навичок, здатність до інновацій, інтелект, творчі здібності, професіоналізм;
- особистісна складова: ставлення до праці, дисциплінованість, активність, ціннісні орієнтації, вмотивованість, моральність та інші;
- соціально-демографічна складова: вік, стать, сімейний стан та інші.
Наступним елементом оцінки персоналу є оцінка трудової віддачі. Існує 5 моделей оцінки трудової віддачі (італійська):
1. Модель оцінки по трудовому поведінці:
- байдуже/зацікавлена;
- неуважне/уважне;
- пасивне;
- активна поведінка;
- Зайняте/незайняте.
2. Модель оцінки за кінцевими результатами (використовується для оцінки робочих):
- кількість праці;
- якість (відповідність заданим стандартам);
- час;
3. Оцінка за організаційно-управлінського поведінки:
- вміння програмувати і планувати;
- вміння організовувати;
- вміння управляти відносинами.
4. Оцінка за специфічним і параметризованим областям.
5. Оцінка за кінцевим цілям (в основному для посад).
За допомогою перерахованих моделей оцінюються знання працівників, особисті характеристики, лідерство, бажання працювати, надійність, ініціативність. Потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до заняття тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі - з урахуванням віку, освіти, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.
Наступним елементом оцінки персоналу є оцінка посади. У процесі оцінки посади описується робота, зміст праці на даному робочому місці, внаслідок чого створюється стандарт, наприклад Посадові обов'язки raquo ;. Фундаментальні елементи посади: мета посади, відповідальність, функції посади, межцелевие зв'язку (відносини), економічне обґрунтування посади, права посади, вимога до працівника, який претендує на посаду, загальні положення
У ряді розвинених зарубіжних країн є цікавий досвід управління реалізацією ділової кар'єри управлінських працівників, який успішно використовується в наших організаціях.
На рис. 1.2.2. зображена схема службово-професійного просування працівника управління (японська модель). У модель входять випробувальний термін (1-3 роки), протягом якого співробітник, що прийшов після закінчення вузу, здає дод...
