ром в організації.
Принцип сценарного зумовлює наявність в організації різних інструкцій і різних документів, які описують стилі та характер поведінки співробітників організації.
Принцип ефективності вказує на необхідність цілеспрямованого впливу на культуру організації, а, зокрема, її елементи та атрибути, для того, щоб досягти найкращого рівня соціально-психологічних умов діяльності співробітників організації та підвищення ефективності її діяльності.
Згідно з даними принципам, В.В. Томилов визначає етапи формування корпоративної культури [28. C.245]:
а) збір даних, які описують стан ключових елементів певної організації;
б) якісний аналіз рівня прогресивності основних елементів корпоративної культури, встановлення їх відповідності критерію прогресивності;
в) визначення кола заходів, які сприяють встановленню прогресивної корпоративної культури;
г) обгрунтування і аналіз елементів конкретних заходів;
д) обґрунтування певних параметрів конкретних заходів, для зміни елементів вже існуючої культури організації;
ж) реалізація формування прогресивної корпоративної культури;
і) аналіз ефективності проведених заходів та вжитих заходів.
Сучасні вчені відзначають поліфункціональність культури, тобто множинність функцій культури, серед яких можна встановити наявність, як корисних функцій, так і шкідливих, що перешкоджають адаптації, як явних, так і латентних. На думку В.А. Співака, існують наступні функції корпоративної культури [25. C.14]:
а) відтворення кращих елементів накопиченої культури, продукування нових цінностей і їх накопичення;
б) оціночно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини, групи, корпорації з нашими нормами культурної поведінки, з ідеалами ми говоримо про позитивні і негативні діях, гуманних і нелюдських, витончених і грубих, прогресивних і консервативних);
в) регламентує і регулююча функції культури, тобто застосування культури як індикатора і регулятора поведінки;
г) пізнавальна функція (пізнання і засвоєння корпоративної культури, здійснюване на стадії адаптації працівника, сприяє його включенню в життя колективу, в колективну діяльність, визначає його успішність);
д) змістотворних функція: корпоративна культура впливає на світогляд людини, часто корпоративні цінності або перетворюються в цінності особистості і колективу, або вступають з ними в конфлікт;
ж) комунікаційна функція - через цінності, прийняті в корпорації, норми поведінки та інші елементи культури забезпечується взаєморозуміння працівників та їх взаємодію;
і) функція суспільної пам'яті, збереження та накопичення досвіду корпорації;
к) рекреативная функція - відновлення духовних сил у процесі сприйняття елементів культурної діяльності корпорації можливо лише у випадку високого морального потенціалу корпоративної культури і причетності працівника до неї і поділу її цінностей.
При розгляді такого поняття, як корпоративна культура, необхідно враховувати і той факт, що в сучасній науці існує поняття, яке в сукупності з вищевказаним являє собою якусь наукову проблему, оскільки дослідники не прийшли до консенсусу щодо їх визначення , наявності відмінностей між даними поняттями і розмежування сфер менеджменту, які б їх визначали. Даним поняттям є організаційна культура.
Багато вчених поєднують два поняття і не розрізняють корпоративну та організаційну культури. У роботах інших авторів зустрічається протиставлення двох понять, при цьому вказуються різні аспекти, які зумовлюють появу даного протиставлення. Так, при перекладі робіт Едгара Шайна поняття організаційної культури часто замінюється, таким чином, існує деяке протиріччя оригінальних робіт і робіт, перекладених російською мовою.
Визначення організаційної культури з точки зору її ролі та функції в сучасній організації із зарубіжних вчених дав в 1985 році Едгар Шайн (Edgar Schein). Він визначає організаційну культуру як сукупність основних спонукань, сформованих самостійно, засвоєних або розроблених певною групою в міру того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, - які виявилися досить ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим членам в якості правильного способу сприйняття, мислення і ставлення до конкретних проблем [29. С.56]. Едгар Шайн також запропонував й інше визначення організаційної культури: один із способів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій ...
