ння слід керуватися Положенням про організацію роботи сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затвердженого Постановою Ради Міністрів - Уряд РФ від 05.02 1993 №99. У п. 1 Положення зазначено, що скорочення визнається масовим, якщо звільняються: 50 і більше осіб протягом 30 календарних днів; 200 і більше осіб протягом 60 календарних днів; 500 і більше осіб протягом 90 календарних днів; працівники в кількості 1% загального числа працюючих у зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих не менше 5 тис. чоловік.
Якщо в організації немає профспілки, то повідомлення надсилається лише в орган служби зайнятості. Повідомлення служби зайнятості про майбутнє скорочення працівників провадиться в такі строки: організаціями - не пізніше ніж за два місяці до звільнень; підприємцями - не пізніше ніж за два тижні до початку звільнень.
Окремі категорії працівників мають переважне право на залишення на роботі при проведенні процедури скорочення штату: працівники з більш високою продуктивністю праці і кваліфікації; сімейні - при наявності двох утриманців і більше; особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним працівником; працівники, які отримали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання; інваліди Великої Вітчизняної війни та інваліди бойових дій по захисту Батьківщини; працівники, що підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
.5 Невідповідність працівника займаній посаді
Недостатня кваліфікація працівника може бути констатована за результатами атестації (див. також ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Атестація окремих категорій працівників проводиться у випадках, встановленим законодавством (обов'язкова атестація) або передбачених локальним нормативним актом (атестація з ініціативи роботодавця).
Наприклад, обов'язкова атестація передбачена наступними федеральними законами: ФЗ від 27.04.2007 р «Про державну цивільну службу Російської Федерації» - для державних цивільних службовців. Атестація цивільного службовця проводиться, за загальним правилом один раз в три роки (ст. 48); ФЗ від 22.08.1995 р «Про аварійно-рятувальні служби і статусі рятувальників» - для рятувальників. Рятувальники не пройшли атестацію, втрачають статус рятувальників (ст. 24); ФЗ від 23.08 1996 «Про науку і державну науково-технічну політику» - для науковців і фахівців наукових організацій (ст. 4); ФЗ від 21.07.1997 р «Про службу в митних органах Російської Федерації» - для співробітників митних органів. Атестація проводиться не частіше одного разу на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки (ст. 47); ФЗ «Про прокуратуру Російської Федерації», чинним в редакції ФЗ від 17.11.1995 р - для прокурорських працівників, які мають класні чини або займають посади, за якими передбачено присвоєння класних чинів (ст. 41); ФЗ від 21.07.1997 р «Про промислову безпеку небезпечних виробничих об'єктів» - для працівників у галузі промислової безпеки (ст. 9).
До складу атестаційної комісії обов'язково повинен входити представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації, якщо атестація проводиться з метою визначення достатньої кваліфікації працівника для знаходження на займаній посаді або виконання певної роботи (див. ч. 3 ст. 82 Кодексу).
Практика визнає неприпустимим розірвання трудового договору з мотивів недостатньої кваліфікації з працівниками, що не мають необхідного виробничого досвіду у зв'язку з нетривалістю трудового стажу, а також з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо воно, відповідно до закону, не є обов'язковим умовою при укладенні трудового договору. Висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.
Пленум Верховного Суду РФ у своїй постанові звернув увагу судів на те, що у випадках, коли участь виборного профспілкового органу при розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, є обов'язковим, роботодавцю надолужити, в Зокрема, представити докази того, що: при розірванні трудового договору з працівником внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, до складу атестаційної комісії при проведенні атестації, яка послужила підставою для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодексу, входив представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації (ч. 3 ст. 82 Кодексу); у разі звільнення працівника, який є членом профспілки, за п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодексу проект наказу, а також копії документів, що є підставою для прийняття зазначеного рішення, направлялися в виборний орган відповідної первинної профспілкової організації; роботодавець проводив дода...
