як і будь-який збір інформації, передбачає подальшу її обробку. Якщо цей фактор не врахований, процедура роботи з інформацією може виявитися надмірно затягнутої і дорогої (особливо у великих організаціях).
Технологія підготовки та проведення атестації включає в себе кілька етапів, які можна представити у вигляді моделі (рис. 4) [19, c. 27]:
Застосування сучасних методів об'єктивної атестаційної оцінки праці управлінських працівників, і особливо керівників, в умовах ринкової економіки і демократизації управління набуває особливого значення.
Метод атестації персоналу організації - це способи, за допомогою яких оцінюються ті або інші показники, їх наявність/відсутність, ступінь вираженості у того чи іншого працівника [20, c. 32].
Малюнок 4. Модель проведення атестації персоналу в організації
У даній роботі ми будемо дотримуватися наступної класифікації методів атестації персоналу: традиційні (перевірені часом, широко застосовуються методи) і нетрадиційні методи.
З погляду змін, що відбуваються в російській практиці менеджменту, переходу від адміністративно-командної системи до ринкових відносин, тобто переходу від старих способів управління та адміністрування до нових, розподіл методів оцінки на традиційні та нетрадиційні видається прийнятним і точним [21, с. 4].
Незважаючи на велику різноманітність методів атестації, досі не розроблено універсального, придатного для будь-якої ситуації, для будь-якої організації методу [22, c. 129].
У Росії до цих пір існує ставлення до кадровим службам як ко допоміжним підрозділам. Це позначається і на практиці оцінки персоналу - використовуються найчастіше застарілі, недосконалі технології та методи оцінки.
Методи оцінки, при яких співробітників оцінює безпосередній керівник, є традиційними для більшості сучасних компаній. Вони ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. Дамо коротку характеристику основним з них [23, c. 48].
З метою адекватного вивчення особистості рекомендується використовувати різні методи атестаційної оцінки кадрів в їх оптимальному поєднанні, що дозволяє отримати найбільш об'єктивну оцінку, близьку до реальної дійсності.
Одним з найбільш популярним сьогодні методів оцінки співробітника є метод Управління за допомогою установки цілей, починається з спільного (співробітник і його керівник) визначення ключових цілей співробітника на певний період (рік або шість місяців). Таких цілей повинно бути небагато, вони повинні відображати найбільш важливі завдання діяльності співробітника на наступні період і бути:
конкретними, тобто предметними і специфічними;
вимірними, тобто непідвладними кількісній оцінці;
значущими, тобто відносяться до професійної діяльності співробітника і пов'язаними з завданнями організації в цілому;
орієнтованими в часі, тобто для кожної мети повинен бути визначений термін її виконання [24, с. 60].
Після закінчення атестаційного періоду співробітник і керівник оцінюють виконання кожної мети (як правило, у відсотках) і всього особистого плану співробітника (набору цілей). Хоча оцінка здійснюється спільно, керівник має вирішальним голосом при прийнятті остаточного рішення.
Основний недолік даного методу полягає в тому, що оцінюються не всі аспекти роботи співробітника, а тільки ступінь виконання ним ключових завдань, що обмежує об'єктивність оцінки і можливості її використання для прийняття рішень про призначення на нову посаду, професійної підготовці, підвищеної заробітної плати.
Традиційні методи атестаційної оцінки:
. Співбесіда - це отримання усної інформації від самого кандидата на посаду. Велике значення має організація процедури співбесіди і обстановка, в якій воно проводиться. Важливо уникати елементів суб'єктивізму, виявляти максимум об'єктивності. Співбесіда доцільно вести після ретельного вивчення письмових матеріалів і документів. Повинна бути продумана методика бесіди: підготовка до неї, вибір тематики, складання програми і т.д. Результати співбесіди повинні доповнити дані письмових джерел [25, с. 309].
. Тестування полягає в оцінці претендента за результатами рішення їм заздалегідь підготовлених текстів і встановлення на цій основі кількісних показників, що визначають рівень якостей кандидата. Претендентові на посаду пропонується якась задача (зі сфери управлінської діяльності, за його конкретної спеціальності, логічна, на визначення характеру і швидкості психофізичної реакції і т.д.). Тестування дозволяє оцінити...
