іткого визначення всіх важливих ознак оцінки (процесу оцінки, періодичності, критеріїв і способів і т. д.) і безсистемну оцінку, при якій оцінювачу надається вибір способу вимірювання оцінки, процесу та критеріїв.
Відповідно до критеріїв регулярності розрізняють: регулярні оцінки, які використовуються найчастіше безперервно, наприклад, для визначення розміру винагороди. Зазвичай такі постійні оцінки проводяться один раз на півроку, на рік, на два роки. Також виділяють оцінки, обумовлені яким-небудь подією, наприклад:
- закінченням випробувального терміну,
- переміщенням і пересуванням по службі,
- заходами дисциплінарної відповідальності,
- бажанням отримати довідку-характеристику з місця роботи,
- звільненням [14, c. 91]
Відповідно до критеріїв, застосовуваними для оцінки, розрізняють також наступні види атестаційних оцінок.
. Кількісна оцінка - пов'язана виключно з кількісними результатами, кількістю виробленої продукції, для оцінки використовується досягнутий результат.
. Якісна оцінка - враховує якісні показники (діяльність з управління, надійність, ініціатива, відповідальність і т.д.).
. Аналітична оцінка, яка полягає в сукупності оцінок за всіма параметрами [15, с. 2].
Малюнок 3. Класифікація видів оцінки залежно від суб'єкта атестації персоналу організації
У залежності від об'єкта атестації виділяють:
- оцінка діяльності (складність, ефективність, якість, відношення до неї та ін.);
- оцінка досягнення мети, кількісний і якісний результат, індивідуальний внесок і внесок у загальні підсумки підрозділу і організації в цілому;
- оцінка наявності у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступеня вираженості та оволодіння співробітником тими чи іншими функціями.
Залежно від джерел, на даних яких базується атестаційна оцінка розрізняють:
- оцінка за документами (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочне твір);
- оцінка за результатами кадрових співбесід (інтерв'ю);
- оцінка на підставі даних загального та спеціального тестування;
- оцінка за підсумками участі в дискусіях;
- оцінка на підставі звітів про виконання виробничих завдань або поведінки в спеціальних ситуаціях;
- оцінка за допомогою графологічної і физиогномические експертиз [16, c. 49].
Відповідно до критеріїв, за якими відбувається оцінка і вибір кращого і гіршого показника.
За ступенем охоплення контингенту диференціюють:
. Глобальну оцінку (в цілому).
. Локальну оцінку (оцінка, належить групі осіб або окремій людині) [17, C. 33].
Атестація персоналу може також класифікуватися по такому важливому критерію, як метод проведення оцінки. Детальніше методи атестації персоналу будуть розглянуті в наступному параграфі цієї роботи.
.3 Технології підготовки і методи проведення атестації персоналу організації
атестація кваліфікація посаду
Атестація персоналу організації може бути націлена на:
. Прийняття рішень, пов'язаних зі зміною компенсаційного пакета, що мають конкретні матеріальні наслідки для працівників;
. Прийняття рішень, пов'язаних з розвитком організації (приведення у відповідність людських ресурсів з планами організації);
. Прийняття рішень, пов'язаних з оцінкою поточної діяльності (положення) всієї організації та виявленням робочих проблем [18, c. 57].
На етапі вироблення мети визначаються:
. Власне мета і її конкретизація (підцілі). Чим чіткіше визначені цілі, тим легше побудувати процедуру. Якщо мета неможливо описати, подальша діяльність стає безглуздою.
. Як будуть застосовуватися результати. Для початку доцільно охарактеризувати коротко ситуацію в організації (наприклад, планується реструктуризація компанії і розширення бізнесу, впровадження нових умов роботи). Дану інформацію ми будемо використовувати для планування людських ресурсів. Ми зможемо оцінити, чи здатна кожен конкретний співробітник пристосуватися до нових умов, чи слід нам виробляти звільнення, переміщення, чи можемо ми з існуючим колективом вирішити поставлені завдання і т.п.
. Як результати будуть узагальнюватися й аналізуватися. Атестація,...
