якості кандидата за рішенням вже виявленої і сформульованої проблеми.
. Атестаційна оцінка по рефератах - при цьому методі претендентам незалежно один від одного пропонується викласти свою програму роботи у разі їх призначення на посаду. При цьому кандидати повинні відповісти на однакові питання, що стосуються майбутньої роботи, з метою зіставлення відповідей [26, с. 81].
. Анкетування - претендентам на посаду пропонується відповісти на ряд питань, відповіді на які характеризують професійні, ділові та особисті якості. Анкети можуть бути двох видів:
кандидат в довільній формі відповідає на поставлені завдання;
варіанти відповіді стандартизовані і треба вибрати один з них.
Ключове значення в анкетування як методі оцінки має вибір і формулювання питань, відповіді на які дозволяють судити про наявність ступеня розвитку необхідних для даної посади якостей. Для цього слід мати ранжируваний перелік основних якостей, необхідних від працівника з конкретної спеціальності. Цей перелік може бути складений методом експертного опитування фахівців, компетентних у цій галузі діяльності.
До розробки анкет доцільно залучати фахівців у галузі соціології, психології та організації праці.
. Метод експертного опитування - завданням цього методу є отримання на основі збору думок експертів надійного узагальненого висновку про якостях кандидатів в обстановці, що виключає контакти між експертами. Основними правилами проведеного опитування є анонімність і груповий відповідь. При обробці думок використовуються статистичні методи з метою зменшення статистичного розкиду, індивідуальних оцінок і отримання групової відповіді, в якому відображено думку кожного експерта [27, c. 113].
. Метод групової дискусії - суть методу полягає у вільній бесіді з кандидатами по темі їхньої майбутньої роботи та виборі за певними критеріями найбільш активних, самостійних, інформованих. В якості допоміжних засобів, що допомагають вибирати кандидата, рекомендується складання діаграми, що відбиває зв'язки між учасниками в процесі дискусії, частоту висловлювань кожного і їх відповідність темі.
. Матричний метод атестаційної оцінки - сутність його полягає в тому, що для кожної посади складається таблиця - матриця, що представляє собою перелік необхідних цільових і особистісних якостей працівника і список кандидатів. У таблицю - матрицю заносяться показники оцінки якостей кожного з кандидатів та вагомі оцінки (значимість) якостей, що визначають їх важливість для виконання обов'язків за бальною системою. Використовуючи оцінки якості та вагомі оцінки, можна за допомогою матриць більш об'єктивно здійснити вибір підходящого кандидата [28, с. 60].
. Ділові ігри - суть методу полягає в тому, що претендентам на посаду в ігровій формі пропонуються різні ситуації, на яких учасники, виконуючи запропоновані ним ролі, проявляють свої професійні, ділові та особисті якості. Ділові ігри можуть імітувати конкретні ситуації, пов'язані з необхідністю прийняття управлінських рішень, з виконанням певного завдання: чим швидше і точніше виконання, тим вище оцінка.
. Управління по цілях - метод, що отримав останнім часом найбільше визнанийие і розвиток не тільки як метод атестації, але і як метод управління, як філософія менеджменту.
Основна ідея методу полягає в тому, що управління і розвиток є цілеспрямованим, тобто НЕ мистецтво заради мистецтва raquo ;, а досягнення цілей організації через постановку цілей кожному співробітнику і їх узгодження. Це дозволяє перейти від простого щоденного виконання посадових обов'язків (орієнтації на процес) до усвідомленої роботі, націленої на важливий для організації результат [29, с. 39].
Незадоволеність багатьох організацій традиційними методами оцінки спонукала їх розпочати активні пошуки нових підходів до оцінки персоналу. Можна виділити кілька напрямків у розвитку нетрадиційних методів.
По-перше, нові методи оцінки розглядають робочу групу, підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив) в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі.
По-друге, оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації.
По-третє, до уваги приймається не стільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку і освоєння нових професій і навичок.
Нетрадиційні методи атестації почали поширюватися досить недавно, тому до цих пір вважаються експериментальними. До їх числа належать метод 360о атестація raquo ;, психологічні методи атестації, ділові ігри, метод критичного і...
