, то на практиці у працівників кадрових служб виникають сумніви: чи може керівник сам підписати накази про свою відпустку (відрядженні) чи ні. Необхідно відзначити, що законодавчої заборони на подібні дії не встановлено. Разом з тим абсолютно нелогічно можуть виглядати такі накази, відповідно до яких керівник сам направляє себе у відрядження або при хворобі залишає за себе свого заступника. Це повинен робити представник роботодавця (той, хто підписав наказ і трудовий договір з керівником).
Нерідко в роботі організацій, особливо в малому бізнесі, виникають ситуації, коли керівник займає відразу декілька посад, наприклад посади директора і головного бухгалтера. Бувають і зворотні ситуації, коли одна людина працює керівником в кількох організаціях. Чинне законодавство дозволяє оформити таке збільшення числа трудових обов'язків різними способами (сумісництво або суміщення). Однак якщо виконання різних трудових функцій здійснюється в одній організації, може йтися тільки про суміщення посад чи розширення зони обслуговування, якщо ж в різних організаціях, то це завжди тільки сумісництво.
Під сумісництвом розуміється виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Робота за сумісництвом може здійснюватися як за місцем основної роботи, так і в інших організаціях. Вона виконується за межами нормальної тривалості робочого часу і не може перевищувати чотирьох годин на день і половини від загальної повної норми робочого часу.
Суміщення ж професій трактується як виконання робіт в умовах праці, що відхиляються від нормальних. Воно являє собою виконання особою поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи. Суміщення пов'язано з доплатою, передбаченої трудовим договором.
2.3 Особливості розірвання трудового договору з керівником організації
Трудовий договір, укладений з директором, може бути припинений з тих самих підстав, що і трудові договори з іншими працівниками. Ці підстави перераховані в ст. 77 ТК РФ. Як правило, трудовий договір з керівником організації припиняється у зв'язку із закінченням терміну його дії (ст. 79 ТК РФ). Як і будь-який співробітник, директор має право розірвати трудовий договір за власним бажанням. Однак на відміну від рядових працівників він зобов'язаний письмово попередити про це роботодавця (власника майна організації, його представника) нема за два тижні, а за місяць до передбачуваної дати звільнення. Таке правило встановлено в ст. 280 ТК РФ.
У той же час у ст. ст. 81 і 278 Трудового кодексу передбачено ще кілька додаткових підстав розірвання трудового договору з керівником. Оскільки директор виступає від імені організації, рішення про припинення його повноважень повинно бути прийняте або на загальних зборах учасників (в товариствах з обмеженою відповідальністю), або на загальних зборах акціонерів (в акціонерних товариствах). Загальні збори учасників (акціонерів) товариства мають право в будь-який час прийняти рішення про дострокове припинення повноважень директора і про утворення нових виконавчих органів.
Якщо трудовий договір з керівником організації розривається з ініціативи загальних зборів учасників (акціонерів), керівнику виплачується компенсація в розмірі, що визначається трудовим договором, але не нижче від трикратного середнього місячного заробітку (ст. 279 ТК РФ). При цьому компенсація виплачується, тільки якщо відсутні винні дії (бездіяльність) керівника.
У зв'язку з розірванням трудового договору з керівником організації на підставі п. 2 ст. 278 ТК РФ слід пам'ятати, що п. 2 ст. 278 ТК РФ встановлює самостійна підстава для звільнення керівника і не вимагає наявності яких-небудь ще умов (винні дії керівника, закінчення строку трудового договору тощо). Для звільнення з цієї підстави не передбачений термін попередження керівника про звільнення, оскільки повноваження керівника в цьому випадку припиняються з моменту прийняття рішення (або конкретного терміну, зазначеного в рішенні).
Отже, роботодавець не зобов'язаний попереджати генерального директора не менше ніж за три календарні дні до звільнення, як це передбачено ч. 1 ст. 79 ТК РФ, оскільки в даному випадку трудовий договір припиняється не в зв'язку із закінченням строку його дії.
Однак норми гл. 43 ТК РФ не звільняють роботодавця від обов'язку дотримуватися обмеження, пов'язані зі звільненням, у тому числі заборона на звільнення працівника в період його перебування у відпустці або в період його тимчасової непрацездатності (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Відповідно, якщо генеральний директор представив доказ св...
