гового звільнення з розташування військової частини або з корабля на берег;
) позбавлення нагрудного знака відмінника;
) попередження про неповну службову відповідність;
) наряди поза чергою, кількість залежить від тяжкості вчиненого;
) зниження в військової посади та ін.
Розглянувши два види дисциплінарної відповідальності працівників, можна позначити їх основні відмінності:
) суб'єкти застосування дисциплінарних стягнень: загальна дисциплінарна відповідальність поширюється на всіх працівників, незалежно від займаної посади, а спеціальна дисциплінарна відповідальність застосовується тільки до працівників, які вказані в статутах і положеннях про дисципліну;
) застосовні заходи дисциплінарних стягнень. Як вже зазначалося вище, дисциплінарні стягнення, що застосовуються при загальній дисциплінарної відповідальності перераховані в ст. 192 ТК РФ і розширювальному тлумаченню не підлягають. Для залучення ж до спеціальної дисциплінарної відповідальності можуть застосовуватися й інші дисциплінарні стягнення, позначених у спеціальному законодавстві
) процесуальний порядок оскарження дисциплінарних стягнень. Працівники, які залучаються до загальної дисциплінарної відповідальності, мають право оскаржити дані дії роботодавця до комісії по трудових спорах або суд. Працівники ж, що несуть спеціальну дисциплінарну відповідальність, на їх розсуд, можуть оскаржити дії роботодавця до комісії по трудових спорах, суд або до вищестоящих органів в порядку підлеглості.
. 3 Особливості застосування дисциплінарної відповідальності
Стаття 193 ТК РФ регламентує процесуальний порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника.
Починається даний процес з того, що роботодавцю стає відомо про вчинення його працівником дисциплінарного проступку. Далі, як правило, роботодавець повинен вникнути в суть сталася ситуації. Потім роботодавець повинен зажадати від працівника, імовірно вчинила дисциплінарний проступок, письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт. Неподання таких об'ясненійработніком не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Наступним етапом буде вибір роботодавцем конкретного виду дисциплінарного стягнення, застосовної до порушника, та винесення рішення. Хотілося б відзначити, що при застосуванні заходів дисциплінарної відповідальності в облік повинні братися такі фактори, як тяжкість вчиненого проступку і обставини його вчинення.
Нормами ТК РФ встановлено такі особливості застосування дисциплінарних стягнень:
дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників;
дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі;
за кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Коли з урахуванням всіх особливостей та обставин вчинення дисциплінарного проступку, обраний вид дисциплінарного стягнення, застосовний до працівника, настає стадія видання наказу (розпорядження) і власне притягнення до дисциплінарної відповідальності. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не враховуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.
Роботодавець вправі застосувати до працівника дисциплінарне стягнення за дисциплінарний проступок і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за власним бажанням, оскільки трудові відносини в даному випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення. Працівника, що припинив трудові відносини з працедавцем, не можна піддати дисциплінарному стягненню.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у державну інспекцію праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Стаття 194 ТК РФ регулює зняття дисциплінарного стягнення. У ній зазначено, що «якщо протягом року з дня з...
