012р. відбулося збільшення на 16,2% в порівнянні з 2011 г; середньомісячна заробітна плата в 2011 склала 6262,1 руб., в 2012р. вона збільшилася на 1017,3 руб. і склала 7279,4 руб.
Продуктивність праці в 20117г. склала 355,19 тис. руб., в 2012р. даний показник збільшився на 37,3 тис. руб. через скорочення середньооблікової чисельності персоналу. Частка витрат на оплату праці в 2011р. склала 36,79%, що на 5,1% більше в порівнянні з показником 2012р. Це зростання складається за рахунок збільшення витрат на оплату праці.
Рівень витрат на оплату праці в 2011р. склав 21,16%, що на 1,1% більше в порівнянні з 2012р. Це обгрунтовано тим, що обсяг діяльності, збільшується менш інтенсивно, ніж витрати на оплату праці. У 2008р. цей рівень склав 22,26%.
Прибуток у розрахунку на одного працівника в 2012р. склала 21,89 тис. руб., проте в 2011 році даний показник був набагато нижчий - 14,98 тис. руб., т.е за даним показником стався вельми істотне зростання на 46,1%. Прибуток у розрахунку на 1 руб. витрат на оплату праці в 2011р. склала 0,29 руб., проте в попередньому році в розрахунку 1 руб. витрат на оплату праці показник склав - 0,26 руб., тобто за цим показником теж відбулося зростання в розмірі 0,03 руб. Однак у 2012р. показник знову знизився до 0,17 руб., т. е. на 0,12 руб.
Розглянемо загальну схему Положення ВАТ «Хліб» і наведемо коментарі до окремих його розділів.
У ВАТ «Хліб» застосовуються такі системи оплати праці:
) погодинна (тарифна) - оплачується той час, який працівник фактично відпрацював:
а) проста;
б) почасово-преміальна;
) відрядна (оплачується ту кількість продукції, яке працівник виготовив):
а) проста.
За погодинною (тарифна) оплаті праці - оплаті підлягають тільки реально відпрацьовані години. При цьому оплата здійснюється:
) виходячи з кількості відпрацьованих годин;
) виходячи з кількості відпрацьованих днів;
) виходячи із затвердженого окладу.
Розмір заробітної плати співробітників залежить від фактично відпрацьованого часу, облік якого організовано із застосуванням документів обліку робочого часу (табелів).
Посадовий оклад - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці або трудових обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат. Оклади затверджуються штатним розкладом організації.
Розмір посадового окладу не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, встановленого законодавством РФ.
Виплата заробітної плати проводиться у ВАТ «Хліб» два рази на місяць - 5-го і 20-го числа кожного місяця. При збігу днів видачі заробітної плати з вихідними або святковими днями заробітна плата видається перед цими днями.
П'ятого числа кожного місяця (у день виплати заробітної плати) кожному співробітнику повинен видаватися розрахунковий лист, в якому відображається інформація про нараховану заробітну плату, розміри і підстави зроблених утримань і загальна грошова сума, що підлягає виплаті.
При припиненні дії трудового договору остаточний розрахунок за належну співробітнику заробітної платі провадиться в останній день роботи, обумовлений в наказі про звільнення.
Оплата відпустки співробітникам проводиться не пізніше ніж за три дні до його початку.
Листок непрацездатності, зданий після нарахування заробітної плати, оплачується в день видачі наступної заробітної плати.
При виконанні роботи в умовах, що відхиляються від нормальних, співробітникам нараховуються компенсації у порядку, передбаченому чинним трудовим законодавством.
У ВАТ «Хліб», основного персоналу встановлена ??годинна ставка заробітної плати, тому сума доплати розраховується наступним чином:
Кількість годин, відпрацьованих у вечірню сменухЧасовая ставка заробітної плати х 20%=Доплата за роботу у вечірню зміну
Кількість годин, відпрацьованих у вечірню сменухЧасовая ставка заробітної плати х 40%=Доплата за роботу в нічну зміну
До умов, що відхиляється від нормальних, відносяться:
- виконання робіт в особливих умовах (на важких роботах, роботах із шкідливими, небезпечними і іншими особливими умовами праці, в місцевостях з особливими кліматичними умовами);
виконання робіт різної кваліфікації;
суміщення професій і виконання обов'язків тимчасово відсутнього співробітника;
