ння компанії, і використовувати цю інформацію для планування кар'єри та розвитку. На основі цих даних робляться висновки і виробляються зміни і перестановки - або підвищення на посаді, або горизонтальне переміщення, або направляємо на навчання і так далі. Друга частина оцінки - прогноз: чи буде співробітник успішний і чи буде відповідати рівню компанії через півтора-два, її стратегічним цілям і завданням. На цьому ж етапі відстежується чи не з'явився в компанії "баласт", який легше скинути, ніж перевиховати і навчати, так як в останньому випадку ціна рішення занадто висока. Адже не всіх співробітників можна і варто перенавчати. З тими, хто досяг своєї некомпетентності і на цьому зупинився треба розлучатися. Друга мета - створення резерву співробітників з високим потенціалом, які після відповідної підготовки зможуть зайняти майбутні вакансії на управлінські позиції. Відповідно з'ясовується чому ще потрібно навчити, навчаємо, і таким чином формуємо кадровий резерв компанії. Метою оцінки персоналу може бути проведення атестації, яка дозволить змінити систему мотивації, переглянути і оновити соціальний пакет, простежити динаміку розвитку співробітників за певний період. Оцінка персоналу може застосовуватися на етапі відбору, коли з ряду схожих кандидатів на вакансію треба відібрати найбільш успішного і перспективного. У цьому випадку застосовується оцінка для отримання прогнозу, наскільки кожен з претендентів буде відповідати посаді, яких компетенцій йому не вистачає і які його сильні сторони. Тут же виявляються і особистісні характеристики, адже наймають співробітників, як правило, за особистісним якостям, а звільняють - за професійними, тому що в кваліфікаційному довіднику немає позиції В«хороший хлопецьВ». p align="justify"> Від того, як тестований сприймає ситуацію, настроюється і демонструє певну поведінку, залежатимуть результати. Існує два протилежних ставлення до атестації та оцінки: В«атестація-чисткаВ» і В«атестація-можливістьВ». Якщо впевнений, що це В«чисткаВ» і все пропало, тоді що б не робив, як би не налаштовувався, як би не готувався, все одно покаже погані результати, тому що спочатку відчуває, що тебе В«закопаютьВ». Співробітники, які оцінюють атестацію як можливість підвищити свій статус, піднятися по кар'єрних сходах, змінити своє фінансове ставлення, зовсім інакше підходять до атестації, сприймаючи її як інструмент просування, можливість заявити про себе, вийти на новий рівень. Якщо налаштуватися на позитив, то це відзначать і члени атестаційної комісії. А людей В«позитивнихВ» ніколи не звільняють. Компанія прагне розлучитися з тими, у кого немає енергії, хто сам себе зарахував до невдахи. Тому стиль поведінки під час атестації дуже важливий. Не менш важливий і рівень професіоналізму, тому що якщо компетенції не відповідають цілям і завданням компанії, то для вас це буде чистка і не відбудеться ніяких якісних змін, якщо в період, що передує атестації, ви не займалися самоосвітою, не відвідували семінари, не читали додаткову літературу і так далі. За великим рахунком з моменту проведення атестації необхідно починати готуватися до наступної. А взагалі, до такого роду процедур, слід ставитися як до регулярного робочому процесу, що дозволяє оцінити ефективність кожного в компанії. Зазвичай про проведення атестації повідомляється за місяць, протягом якого проводиться ряд підготовчих заходів, а це означає, що є ще цілих чотири тижні, щоб зарекомендувати себе, проявитися з кращого боку, навіть якщо до цього не все було гладко. Якщо допущені помилки, краще чесно про їх визнати. Для будь-якої організації цінний людина, яка бачить свої помилки і прагне їх виправити. p align="justify"> Система оцінки персоналу, що відповідає цим умовам, являє собою продуману і ефективно взаємодіє сукупність об'єктів, суб'єктів, предметів, засобів і форм оцінки і націлена на вирішення конкретних практичних завдань кадрової політики. Вона зазвичай оформлена у вигляді внутрішнього документа, затвердженого керівником підприємства (або заступником, на якого покладено відповідальність за роботу з персоналом). У цьому документі викладені організаційні та методичні засади роботи з оцінки персоналу. p align="justify"> Оцінка діяльності персоналу - це регулярна організаційна процедура щодо співробітників, що включає оцінку досягнень і компетентності співробітника за минулий період, а також постановку цілей на наступний період. Тобто, оцінка допоможе краще дізнатися співробітників, зрозуміти, що вони хочуть від роботи, у чому вони успішні і визнати їх заслуги - і матеріально і нематеріально. p align="justify"> Ключове значення в сучасних організаціях набуває система розвитку персоналу, націлена на підвищення рівня знань, здібностей, умінь працівників для досягнення організаційних цілей і задоволення особистих потреб.
Система розвитку персоналу являє собою комплекс цілеспрямованих освітніх, інформаційних, соціально-культурних та мотиваційних заходів, як...
