уватися ряд важких завдань. Основна невизначеність у плановому процесі викликана тим, що стратегічний горизонт для багатьох підприємств різко звузився, ускладнилася планований общефирменного розвитку. Поряд з цим загострилися й інші проблеми, що ускладнюють калькуляцію потреб підприємств у кадрах. Зокрема, за окремими групами персоналу стало важче розраховувати параметри важливих змін - часу звільнення або відходу на пенсію, раціонального використання робочого часу та ін Складно оцінювати також лояльність працівників по відношенню до роботодавця (і навпаки). Це пояснюється посиленням тенденції до того, щоб не пов'язувати професійну кар'єру з одним підприємством і частіше використовувати інші шанси зайнятості. p>
Набір кадрів У майбутньому підприємства повинні більш інтенсивно займатися дослідженнями на ринку праці, щоб заздалегідь оцінити можливості свого кадрового забезпечення. Перш за все, буде потрібно ретельніше аналізувати демографічний розвиток суспільства з метою більш ефективного використання кадрів старшого віку і виявлення вузьких місць у відношенні молодого покоління. p> Підприємства повинні уважніше стежити за своїм іміджем на зовнішньому і внутрифирменном ринках робочої сили. Саме імідж стає вирішальним фактором привабливості компанії, визначальним її шанси придбання нових кадрових ресурсів. Вони підвищуються у підприємств з добре налагодженою системою стимулювання. p> Інструментарій набору в ще більшому ступені повинен враховувати відмінність між цільовими групами рекрутіруемих кадрів (управлінці та фахівці, молоді і зрілі працівники). У останні п'ять років серед молоді популярними стали електронні біржі праці. Відповідно зростають капіталовкладення компаній в "електронний набір" робочої сили. p> Розвиток персоналу
У майбутньому мета цієї функції як і раніше буде полягати в досягненні максимальної відповідності можливостей працівника вимогам до нього. Для цього найманій робочій силі мають бути створені умови. У інформаційному відношенні зросте значення оцінки потенціалу кадрів в плані їх подальшого розвитку для горизонтального (в інших функціональних сферах), вертикального (просування вгору з підвищенням відповідальності) та міжкультурного (робота в іншому культурному просторі) використання.
Оцінка вимог до персоналу стане складнішим через часті організаційних перебудов. Ринок праці для глобально діючих компаній за обсягом розшириться, але його прозорість не підвищиться. Аналогічне положення складається і на ринку навчання, який навіть найбільші компанії вже не можуть повністю обстежити. p> Великий потенціал розвитку персоналу мається на робочих місцях. Намічаються зміни в плануванні кар'єри. Кар'єрні устремління співробітників не повинні обмежуватися можливостями просування вгору по ієрархічній драбині. Їм повинні надаватися еквівалентні варіанти, наприклад, у формі участі в спеціальних проектах. Розвиток персоналу має бути тісно пов'язане з За...
